第三、社會(huì)方面的原因。

1、社會(huì)缺乏一個(gè)對(duì)營銷人員的評(píng)價(jià)與約束機(jī)制，沒有形成一種能獲得企業(yè)和營銷人員共同認(rèn)可并愿意自覺遵守的“職業(yè)營銷人”行為準(zhǔn)則。一個(gè)普遍的事實(shí)是，企業(yè)在對(duì)新入職營銷人員進(jìn)行從業(yè)背景調(diào)查時(shí)，經(jīng)常得不到友好的合作。這樣就導(dǎo)致營銷人員可以毫不顧忌地掩蓋頻繁跳槽的歷史，在離職時(shí)也不必太多考慮“善后事宜”、想走就走，不必考慮在跳槽、離職時(shí)留給原企業(yè)的是“美名”還是“臭名”。此外，經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域執(zhí)法力度也有待加強(qiáng)。

2、企業(yè)為了自身的眼前利益，在人力資源上進(jìn)行惡性競(jìng)爭(zhēng)，哄抬營銷人員價(jià)格，這也是導(dǎo)致營銷人員不能安心現(xiàn)有工作，頻繁跳槽的重要誘因。

3、營銷人員是一類“通用性”很高的人員，因而很容易實(shí)現(xiàn)跨行業(yè)的流動(dòng)，這一職業(yè)特征也是導(dǎo)致營銷人員流動(dòng)率普遍高于企業(yè)其他人員的重要原因之一。 

如何留住營銷人員的心？

解鈴還需系鈴人，既然導(dǎo)致營銷人員“花心”的原因是多方面的， 那么解決問題也須由涉及的各方共同做出反思與努力。 

首先，作為企業(yè)一方，應(yīng)作出以下努力：

1、樹立人力資源市場(chǎng)觀念，向營銷人員提供有吸引力的薪酬，不要一味地憑主觀意愿訂薪酬，或者過份地強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)部的“平衡”。如其日后參與產(chǎn)品市場(chǎng)的惡性競(jìng)爭(zhēng)，倒不如早日參與人力資源市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，利用人才優(yōu)勢(shì)構(gòu)筑競(jìng)爭(zhēng)壁壘，回避產(chǎn)品市場(chǎng)的惡性競(jìng)爭(zhēng)。

2、確定營銷人員薪酬中底薪與活工資的合理比例，要讓營銷人員有安全感和歸屬感，在解決好“留人”問題的基礎(chǔ)上還要通過合理的考評(píng)激勵(lì)機(jī)制充分調(diào)動(dòng)營銷人員的積極性。

3、注重企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，要讓營銷人員看到企業(yè)遠(yuǎn)大的志向、目標(biāo)與美好的前景，吸引營銷人員主動(dòng)犧牲個(gè)人短期利益、與企業(yè)同患難、共發(fā)展。

4、注重企業(yè)文化建設(shè)，塑造出寬松的人文環(huán)境，要用制度管理人、監(jiān)督人，而不要“以人疑人”；要鼓勵(lì)營銷人員創(chuàng)新和主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，改變“不得有過”的管理思想為“不得無功”的進(jìn)取理念。總而言之，要造就出一種適合進(jìn)取型營銷人員生存、成長的人文氛圍。