第一，企業(yè)方面的原因。

1、管理者缺乏“人力資源市場(chǎng)”概念，在確定薪酬時(shí)只注重企業(yè)內(nèi)部比較與“平衡”，沒有進(jìn)行跨企業(yè)、跨行業(yè)的橫向分析比較。在這種情況下，如果所定的薪酬偏低于人力資源市場(chǎng)的“通行”價(jià)格，就會(huì)導(dǎo)致人員的流失，特別是那些已在企業(yè)中得到一定的實(shí)踐鍛煉與提升，“身價(jià)”已經(jīng)提高的營(yíng)銷“老手”就更容易流失。

2、缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，營(yíng)銷人員的業(yè)績(jī)得不到公正的評(píng)價(jià)，付出與獲得不相符。也有些企業(yè)營(yíng)銷人員的底薪偏低，甚至沒有底 薪，營(yíng)銷人員缺乏安全感與歸屬感。如果企業(yè)把營(yíng)銷人員當(dāng)作是“在企業(yè)辦公的經(jīng)銷商”，那么營(yíng)銷人員必然會(huì)以自身收益最大化作為行動(dòng)準(zhǔn)則，發(fā)生跳槽、炒單之類的現(xiàn)象也就不足為怪了。

3、企業(yè)沒能營(yíng)出一種“留人”的人文環(huán)境，福利、生活、工作條件差；因?yàn)樯贁?shù)營(yíng)銷人員的品德問(wèn)題而全盤否定了整個(gè)營(yíng)銷隊(duì)伍，對(duì)營(yíng)銷人員普遍持不信任的態(tài)度。因?yàn)檫@一原因而導(dǎo)致營(yíng)銷人員跳槽、產(chǎn)生逆反心理的企業(yè)也不少。這一現(xiàn)象在私營(yíng)企業(yè)比較普遍。

 4、企業(yè)缺乏對(duì)營(yíng)銷人員的職業(yè)規(guī)劃與從業(yè)引導(dǎo)，從而使?fàn)I銷人員看不到自身在企業(yè)的發(fā)展前景，或者不能專

一、安心地從事營(yíng)銷工作，總是幻想找到更精彩的世界。

5、企業(yè)缺乏有效的培訓(xùn)與人才儲(chǔ)備機(jī)制，滿足不了營(yíng)銷人員的求知欲與上進(jìn)心。并且，在企業(yè)需要用人時(shí)又無(wú)人可用，只得臨時(shí)高價(jià)“購(gòu)買”流動(dòng)性很大的外來(lái)人員。

6、企業(yè)缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃與文化建設(shè)，營(yíng)銷人員看不到企業(yè)的前景，也沒能形成具有強(qiáng)大號(hào)召力與凝聚力的核心理念與共有價(jià)值觀。很多中小企業(yè)都存在這一問(wèn)題。

第二、營(yíng)銷人員自身的原因。

1、從業(yè)態(tài)度不端正，過(guò)份追求短期利益，誰(shuí)給的錢多就為誰(shuí)“打工”，一年吃掉幾年的飯，不知愛惜自已名聲、前途與個(gè)人品牌。甚至還有極少數(shù)營(yíng)銷人員為了錢可以置道德與法律于不顧，發(fā)生諸如攜款潛逃之類的惡性事件。

2、對(duì)自我“估價(jià)”過(guò)高，不知井外有天、山外有山，總是覺得自已“屈才”。

3、沒能認(rèn)真衡量眼前利益與個(gè)人長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)系，輕率離開有難得的培訓(xùn)鍛煉機(jī)會(huì)的企業(yè)或穩(wěn)定、熟悉的職位去謀求暫時(shí)的高薪、高職位。

4、對(duì)自已定位不準(zhǔn)，總想另立山頭做老板。由于營(yíng)銷人員總是在與“錢”與“老板”打 道，容易產(chǎn)生心理不平衡。這一原因在營(yíng)銷人員離職中所占的比例相當(dāng)高。一個(gè)合格的營(yíng)銷人員和一個(gè)稱職的貿(mào)易公司老板是兩種不同類型的人才，而很多營(yíng)銷人員就是不明白這一點(diǎn)，非要碰得頭破血流才死心。