上面是發(fā)生在經(jīng)銷(xiāo)商身上的，也是我多年工作中遇到的真實(shí)案例。很多人聽(tīng)起來(lái)認(rèn)為不可思議，但類(lèi)似因?yàn)?ldquo;堅(jiān)持原則”精細(xì)化管理形成的可笑事件仍在發(fā)生。 

仍有企業(yè)還沒(méi)意識(shí)到，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力并非完全取決于管理，還要取決于經(jīng)營(yíng)、品牌、資金等綜合運(yùn)作方面。所謂的精細(xì)化管理，并非是完全的數(shù)據(jù)化、定性、定量的機(jī)械化工作，同時(shí)還是一項(xiàng)藝術(shù)性的工作。人是管理中最不穩(wěn)定的因素，但卻又是管理中關(guān)鍵性的因素，而企業(yè)刻板強(qiáng)調(diào)管理的精確化和依賴于完全數(shù)據(jù)，而忽視了企業(yè)所處的環(huán)境和人的特性，往往就會(huì)陷入管理的刻板、僵化中，最終導(dǎo)致企業(yè)的經(jīng)營(yíng)面臨重大挑戰(zhàn)。因?yàn)槭袌?chǎng)并非能完全量化，而很多時(shí)候更取決于對(duì)市場(chǎng)的定性判斷。 

企業(yè)的管理勢(shì)必涉及到財(cái)務(wù)的管理，所以導(dǎo)致一些企業(yè)老板認(rèn)為財(cái)務(wù)和成本才是企業(yè)最重要的核心。而財(cái)務(wù)勢(shì)必要做到刻板化和絕對(duì)數(shù)據(jù)化的管理，于是很自然地，有人就認(rèn)為企業(yè)的管理的精髓就在于此。我們很難否定這種說(shuō)法的合理性，但這種說(shuō)法同樣太過(guò)于絕對(duì)。管理大師彼得·圣吉提出，分割化的管理思維模式已經(jīng)呈現(xiàn)出諸多弊病，系統(tǒng)化、動(dòng)態(tài)地思考十分必要。對(duì)一家企業(yè)而言，各種規(guī)章制度和財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)是相對(duì)動(dòng)態(tài)的，但面臨市場(chǎng)、消費(fèi)者和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手卻是隨時(shí)可能會(huì)發(fā)生變化。而決定企業(yè)生存的基礎(chǔ)離不開(kāi)這些變化著的市場(chǎng)，正如彼得·德魯克的說(shuō)法，一家公司除了能賣(mài)出東西，否則它什么都不是。 

賣(mài)東西自然脫離不了營(yíng)銷(xiāo)管理，但管理卻并非絕對(duì)化的量化管理，很多時(shí)候甚至是非理智行為。優(yōu)秀的管理和成本控制，未必能將企業(yè)帶入成功的天堂，因?yàn)樯系酆芏鄷r(shí)候更喜歡感性的人。正如蘋(píng)果公司的股東們認(rèn)為喬布斯不懂管理，于是將他掃地出門(mén)后，請(qǐng)來(lái)了善于精確化操作的CEO，但不幸的是蘋(píng)果從此就成了爛蘋(píng)果，直到感性、怪癖的喬布斯重歸才成就了今天的神話。因?yàn)榱炕芾碛衅鋬?yōu)勢(shì)，但消費(fèi)者和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手卻未必聽(tīng)從你的數(shù)字化安排，當(dāng)你還沉浸在花費(fèi)半天時(shí)間整理的數(shù)據(jù)面前高興時(shí)，市場(chǎng)環(huán)境已經(jīng)在變化了。這是營(yíng)銷(xiāo)人員必須面對(duì)的問(wèn)題，一方面要面臨市場(chǎng)的變化，這種變化往往通過(guò)對(duì)市場(chǎng)做定性判斷；另一方面必須還要面臨各種數(shù)字化的任務(wù)，甚至是管理細(xì)節(jié)，但多數(shù)情況下張嘴就是數(shù)據(jù)總會(huì)被認(rèn)為比掌握市場(chǎng)趨勢(shì)更有價(jià)值。 

在今天的陶瓷衛(wèi)浴行業(yè)，類(lèi)似的情形仍不少見(jiàn)。尤其是最近幾年，不少企業(yè)過(guò)早的將主要精力從對(duì)市場(chǎng)的關(guān)注轉(zhuǎn)移到內(nèi)部，對(duì)市場(chǎng)失去了基本的判斷。總能聽(tīng)說(shuō)又有哪家企業(yè)請(qǐng)來(lái)了來(lái)自某個(gè)領(lǐng)域、精通管理的高手，總是試圖借助他們的管理經(jīng)驗(yàn)來(lái)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，卻忽視了他們最大的作用在于對(duì)市場(chǎng)方向性和布局，而非是制定非常復(fù)雜的管理?xiàng)l例。 

人才的資歷當(dāng)然不容質(zhì)疑，但有一點(diǎn)不可忽視，那就是人才往往具有行業(yè)性和企業(yè)局限性，人才并非神仙。人才的成功往往是基于整個(gè)行業(yè)、所服務(wù)企業(yè)的成長(zhǎng)而順勢(shì)成長(zhǎng)的，其能力及經(jīng)驗(yàn)往往具有特殊性，而未必有普遍性。企業(yè)應(yīng)該更多地從行業(yè)特性來(lái)看行業(yè)，從全局性來(lái)看待公司的運(yùn)營(yíng)和發(fā)展，從而找到適合自己的發(fā)展模式。借用成功學(xué)的一句話，選擇一匹好馬騎在上面就能馬到成功，選擇一個(gè)好的行業(yè)成功就快一些。當(dāng)然能騎上好馬需要能力，但很多時(shí)候也帶有運(yùn)氣，就如李嘉誠(chéng)的兒子天生就是億萬(wàn)富翁，成龍的兒子一出生就星光燦爛，但這種成功往往沒(méi)有可復(fù)制性?；旧厦總€(gè)企業(yè)都想使用最優(yōu)秀的人才，但回頭來(lái)說(shuō)優(yōu)秀的人才憑什么為你所用呢？找到企業(yè)每個(gè)階段的特性，找到適合自己的管理模式和打造適應(yīng)環(huán)境的操作團(tuán)隊(duì)才是企業(yè)長(zhǎng)治久安的正道。