一、 薪酬。底薪、獎金、福利。1。高底薪、低獎金。2、低底薪、高獎金。大體上就這兩種結(jié)構(gòu)，其實我認(rèn)為要調(diào)動人的積極性還是選擇低薪高獎金比較合理，實行多勞多得，不勞不得，要有一定的壓力，有一定的目標(biāo)，但是要能基本保證，在付出努力后能拿到比較好的薪酬，盡量保證付出與收入成正比，同時要考慮到市場的難易情況，比如好的地區(qū)不用工作也有不錯的自然銷量的，不好的地方即使投入很大的精力也不會有太大的起色，要盡量保持在代表之間的薪酬比較公正，不要僅僅以銷量為考核標(biāo)準(zhǔn)。其實在薪酬方面我比較認(rèn)可代表的薪酬在努力后比主管高，因為就拿我們公司來說，如果代表要是真象公司要求的那樣去工作，他們的工作量和工作難度絕對要比我們高，所以他們的工資應(yīng)該比我們高。

二、 管理。做好對團隊的管理是非常必要和主要的，要讓代表感覺到主管和代表在一起工作，在一起奮斗，他可以分享來自團隊的成績，承擔(dān)團隊的困難。利用一些制度和規(guī)定來鞭策和指導(dǎo)代表積極工作，提高他們對工作投入度。人都是有惰性的，所以要加強人性化的管理，不要讓代表養(yǎng)成懶散的生活習(xí)慣。另外，主管要做好表范，給代表做個榜樣，在工作上我主張在困難面前主管打頭陣，這樣能迅速建立起你在代表心目中的地位，讓他對你產(chǎn)生崇拜感，刺激他獨立面對困難的勇氣和信心，同時激勵他的工作積極性。在管理上我比較反對阿虞奉承，我對我的代表就強調(diào)過我是個不喜歡那些東西的人，要他們不要搞那些拍馬屁的事情。

三、 洗腦。這個東西其實對企業(yè)發(fā)展是很必要的，我們公司對我們也經(jīng)常搞這個啊，比如什么“亞西亞的信”、“沒有任何借口”什么的，還有**平時總對我們強調(diào)什么**怎么英明什么的啦，不過我們公司在這方面的技巧真是不怎么樣，至少對我是沒什么作用啦，洗腦的最大作用就是讓一個員工感覺到他從事的工作是在為他自己工作，他自己是公司的一個成員，公司是他的家，他的一切努力是在為自己的家工作。人為自己工作和為別人工作的動力和心態(tài)是絕對不一樣，同樣產(chǎn)出也是不一樣的。我見過對員工（其實不能叫員工，叫成員比較合適）洗腦最好、最成功的應(yīng)該是安利，我參加過他們很多次培訓(xùn)，他們總要說些什么“要不要”、“對不對”之類的話，來讓你接受他們的觀點，安利在他們獨特的薪酬制度和巧妙的洗腦的雙重作用下，會讓他們的成員感覺到，他們在為自己工作，在為自己拼搏，安利為他們提供了一個舞臺，怎么去表演都是他們的事了，他們會為安利、為自己去努力發(fā)展下線，簡直有些癡迷。

對于如何刺激代表，提高他們的積極性，我考慮主要從這幾個方面，當(dāng)然還有其他的，不過我認(rèn)為這幾個是主要的，再有對代表的薪酬和管理最好不搞一刀切，最好由主管自己做出薪酬和管理的標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)然這基本上公司是不能通過的，而且也存在主管會徇私迕弊的后果。
以上是我個人的觀點，沒有什么具體的東西，都是些口號，這都怪中國的應(yīng)試教育，寫文章大體都愿意寫成這樣，哈哈。

希望大家能寫些具體的激勵方案出來，比如在薪酬方面，我們可以定個目標(biāo)在幾個月內(nèi)完成什么樣銷量有什么樣的獎勵，如公費旅游等，請大家各抒己見。