銷售人員的招聘，目前為止已經(jīng)成為了企業(yè)的老大難問題，持續(xù)排在招聘職位的前幾位，其他崗位的不斷降溫，唯有銷售崗位卻由于經(jīng)濟危機更加升溫！可以說銷售贏就企業(yè)贏，銷售敗就企業(yè)敗！ 我們做過一個調查，問你企業(yè)碰到的最大銷售人員問題是什么？選擇一個得話，你選什么？ 

1、 選不準! 

2、 留不住! 

3、 用不好！ 

4、 養(yǎng)不了！ 

大家一起選擇的是用不好，其實人沒有選準人就是根本原因！就像你要兔子去游泳，鴨子去跑步一樣，挑戰(zhàn)的是世界規(guī)律，失敗的注定的！我們要讓銷售人員成為我們業(yè)績的發(fā)動機話，那就先從招聘選拔開始，因為這個是入口！原材料不好，產(chǎn)品質量一定不好！ 

我們從操作的角度來看以一下如何選拔優(yōu)秀的銷售人員： 

一、 選拔的原則性綱領：把選拔銷售人員作為公司的一項長期的基本戰(zhàn)略。 

我們先揭示一個隱形成本的算法：對于招聘一個銷售人員，在公司工作半年以上的，公司總共為一個人到底付出多大成本？面試成本、管理成本、培訓成本、運營成本、電話成本、其他成本加一塊，大約是1萬多1人，智力密集行業(yè)會更高在3萬以上。 

這樣重要的一個崗位，這樣花這多錢的一個事情，這樣一個能夠改變企業(yè)命運的事情，企業(yè)往往采取粗放型、任意的碰撞型來解決問題；同時做這個事的部門：人力資源部很多企業(yè)地位都不是很高、薪水也不是很高（一般情況下薪水和能力成正比），就會出現(xiàn)人力看的挺好的人，到總裁那里不行，新來的業(yè)務人員很優(yōu)秀，非常認同總裁結果被一個不合格經(jīng)理給逼跑了！ 

所以當我們找不到優(yōu)秀銷售人員的時候，總裁請做以下自查： 

1、 真的沒有優(yōu)秀的銷售人員嗎？ 

2、 你為優(yōu)秀的銷售人員選拔花了多少時間？（總裁至少需要10%的時間） 

3、 不要奢望改造一個人，只能選擇一個適合你的！你在軟件，選拔的方法上下了多大的功夫？ 

4、 人力資源部門的人員對業(yè)務熟悉嗎？ 

5、 有合適的帶隊經(jīng)理嗎？ 

通過這個基本自查，就知道那里出了問題，人沒有好壞之分，只有合適不合適之分！　　 

二、 人才的標準：選拔的方向 

選拔中間最難的就是什么是人才的標準，如果標準建立準確的話，那招聘工作就是如何通過技術來解決了。 

在實踐的過程中人才的標準分兩大類：企業(yè)沒有差別差別的是團隊一致性與不一致性的選拔方式。 

1、 大的集團超過1000人以上的，業(yè)務很穩(wěn)定，那就需要建立素質模型的常?；蛱啬５姆绞竭M行比對，如果有行業(yè)的素質模型那就更加準確了。如像汽車行業(yè)、家電行業(yè)等等 

2、 團隊不一致是指流失率和文化差異很大的情況下，可以參考自己內部的優(yōu)秀銷售人員的特質進行標準確立。民營企業(yè)尤其適合。 

找到標準，是解決選拔的方向問題，必須通過實踐的結果確認選拔的準確。