案例：李峰是一家藥店的新任店長，剛一上任就進(jìn)行了大刀闊斧的制度革新，一時間，員工們都因為新來店長的嚴(yán)肅而收斂了一些不良習(xí)慣?？墒呛镁安婚L，三個月后，李峰忽然發(fā)現(xiàn)門店的勞動紀(jì)律急轉(zhuǎn)直下，部分員工出現(xiàn)了明顯的消極怠工情緒：比如對于自己安排下去的工作，總被員工拖延，原計劃一周之內(nèi)完成的任務(wù)，常被擱置半個月之久；勞動紀(jì)律也非常渙散，員工上班時間遲到早退的情況時有發(fā)生……為了穩(wěn)定隊伍，李峰采取了“懷柔政策”，努力做員工的思想工作，不愿意拿藥店的獎懲制度處罰薪水不高的員工。如此一來，員工們反而覺得店長不過是拿制度嚇人罷了，并沒有真正要處罰的意思，便更加肆無忌憚了。

分析：有人將處罰制度的執(zhí)行比喻成“火爐法則”：企業(yè)制度就像一座火爐，本身并不會傷人，但卻不能輕易觸碰，具有“警示性”；如果一旦觸碰，會馬上被灼傷，也就是說違背制度就會馬上得到相應(yīng)的懲處，具有“及時性”；再次觸碰，將被再次灼傷，不會因為已經(jīng)被處罰過一次而不再進(jìn)行二次處罰，具有“必然性”；不管是誰，只要觸碰到火爐，都會被灼傷，不管你是領(lǐng)導(dǎo)還是員工，具有“平等性”。因此，對于藥店管理者而言，讓制度這個大火爐發(fā)揮應(yīng)有的作用，才是解決員工消極怠工問題的關(guān)鍵。

在門店管理中，處罰不是“缺席”就是“遲到”的現(xiàn)象非常普遍，尤其是在一些規(guī)模不大的中小型藥店。由于藥店規(guī)模不大，店員人數(shù)不多，管理者為了體現(xiàn)所謂的“人性化管理”，常常讓藥店的處罰制度“缺席”。即便是有完善的處罰制度，但由于種種原因，也不愿意輕易向下屬下達(dá)“處罰令”。如此，管理者不能維護(hù)藥店處罰制度的剛性，自然不能在員工中起到警示作用，由此造成了員工工作的拖延和被動。這也正是案例中李峰遭遇管理困惑的原因。

改變員工自由散漫的工作作風(fēng)當(dāng)然不是一朝一夕的事情，管理者應(yīng)該為此付出不懈的努力，要試著讓員工一點一點地從細(xì)節(jié)上進(jìn)行改變。有的管理者可能有這樣的經(jīng)歷：給員工的午餐時間可能是一小時，但有員工卻常常是拖拖拉拉不能遵守，甚至過了兩個小時還不能到崗。為了維護(hù)管理的權(quán)威性，管理者應(yīng)該及時處罰違規(guī)者，并告訴員工違規(guī)對藥店存在的各種危害，包括對藥店形象的損害和對團(tuán)隊凝聚力的破壞。事實上，看到管理者這樣做，那些平日守規(guī)矩的員工會很滿意。他們會覺得拖延時間的人，等于是掠奪了守規(guī)矩的人的時間，加重了他們的工作負(fù)擔(dān)。所以管理者要不斷從管理的細(xì)節(jié)上，一一將影響團(tuán)隊執(zhí)行力的問題找到并解決掉，減負(fù)前行。