醫(yī)藥行業(yè)的競爭說到底還是人才的競爭(3)
核心提示:醫(yī)藥行業(yè)的競爭說到底是人的競爭,誰招到的實(shí)用人才最多,誰就能搶占各種有利先機(jī)。業(yè)內(nèi)一直有一種觀點(diǎn),認(rèn)為曾在外企供職多年的醫(yī)藥專業(yè)人士是本土企業(yè)的人才策源地,特別是欲快速與國際接軌的藥企,更需要擁有國際化視野的高素質(zhì)人才的加盟。
[方式三]
愛才容人
人才難得,是人才必有出眾之處;人才又有其獨(dú)特個(gè)性,一般不會(huì)隨波逐流;大才者常不拘小節(jié),異才者常有怪癖,恃才自傲往往是人才的通病。很多被老板賞識(shí)而引進(jìn)的人才,日后卻成為老板的心病。
用人領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)有海量般的容人胸懷,善于理解和容忍人才的缺點(diǎn)。至于那種嫉賢妒能,“武大郎開店”,容不下高于自己的人,看似無容才之量,實(shí)是無愛才之心。要做到用人不疑,放心大膽地給其施展才華的空間。
針對高級(jí)技術(shù)型人才的引進(jìn),除以上建議,筆者還有幾點(diǎn)補(bǔ)充供參考。
1.放開權(quán)限 對知識(shí)和技術(shù)工作者而言,高薪只是其前來投奔的誘因,工作思路和創(chuàng)意獲得采納,才是最大的成就感。如果因?yàn)槔砟畈缓?,自己苦苦思考得來的思路和方案得不到肯定,或是必須層層上?bào),等待長時(shí)間的批示,技術(shù)型人才往往不會(huì)像普通員工那樣默默守候時(shí)機(jī)來臨,而可能遞上辭呈,另尋明主。
2.分享交流 管理大師德魯克指出,現(xiàn)代企業(yè)不僅是“學(xué)習(xí)型組織”,更是應(yīng)該“教學(xué)型組織”。公司可定期舉辦技術(shù)技能分享會(huì),讓不同專長的同仁輪流上臺(tái)交流心得,然后進(jìn)行討論。跨領(lǐng)域的技術(shù)交流,不僅讓彼此知道對方在做什么,方便平日的橫向溝通,更能拓展視野,擺脫思維窠臼,觸發(fā)靈感。
3.彈性管理 對技術(shù)型和知識(shí)工作者而言,更加寬松的彈性管理是大勢所趨。正如美國體壇教練常講的一句話:“我不用同一種方式待人,但會(huì)公平地對待每個(gè)人。”
4.關(guān)注健康 根據(jù)《信息周刊》(Information Week)的報(bào)道,在美國,知識(shí)工作者最向往的工作地是硅谷、波士頓、西雅圖等城市。因?yàn)檫@些地方工作機(jī)會(huì)多、戶外活動(dòng)多。由于技術(shù)工作者競爭激烈,心理壓力大,加上每天大部分時(shí)間都是盯著電腦屏幕或枯燥地做實(shí)驗(yàn),下班后,公司應(yīng)盡可能給他們提供較好的環(huán)境,鼓勵(lì)他們及時(shí)放松和調(diào)整。
小結(jié)
用好人比選好人更重要。自古“左有伯樂,右有造父”,前者會(huì)選馬,后者會(huì)用人。要用好人才,要先掌握人性,人性有許多共同之處,喜歡學(xué)習(xí),喜歡被尊重;人性也有許多差異,領(lǐng)導(dǎo)者若能符合人性的期待,就能掌握人性。對于聰明的藥企老板來說,人才就好像自己賬目上的財(cái)富,要心中有數(shù),并運(yùn)用恰當(dāng)。
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責(zé)任編輯:露兒
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