企業(yè)文化沖突：“影子”揮之不去

正像每個人的身上都帶著出身與家教的影子一樣，每個職業(yè)人身上，也都刻著原公司的文化烙印，看不到也說不出，但時時刻刻都能感受到。比如用中英文發(fā)郵件的方式、對同事的稱呼、習(xí)慣性的動作及肢體語言。如果兩家企業(yè)的文化差異較大，還容易被誤解或曲解。

每個公司都有特色的文化，從大而言，不同企業(yè)的核心價值觀和各種管理制度等都會存在差異；從小而言，不同企業(yè)的溝通風(fēng)格、做事習(xí)慣、日常穿著等細節(jié)，也都難相似。企業(yè)文化包容了太多的內(nèi)涵，外企與國企、民企不同，服務(wù)型公司與產(chǎn)品型公司不同，初創(chuàng)期公司與高速發(fā)展期的公司、成熟期公司不同。

企業(yè)文化往往還帶有鮮明的創(chuàng)始人特質(zhì)。一個人在某個環(huán)境中呆得時間長了，會潛移默化地適應(yīng)原有的風(fēng)格。換到新環(huán)境，也會下意識地沿用原有做事方式，盡管這種做法在很多時候并非有意，而是慣性的延展，但彼此間的差異仍會在不經(jīng)意的細節(jié)間顯露出來，進而成為彼此不能適應(yīng)的根源。案例一中的徐先生，就是從典型的指命性管理風(fēng)格進入到重人際關(guān)系的企業(yè)工作。

解惑　

 [方式一]

讓他們“被關(guān)注”

每個人都是有需求的。引進人才多是高級管理人才或技術(shù)人才，根據(jù)“馬斯洛需求層次理論”，他們的核心需求往往深埋于“冰山模型”之下。然而，很多高級人才被招聘進來后，老板一句話：“空間無限，就看你自己怎么發(fā)揮了。”如果是這樣，引進的人才就如同斷了線的風(fēng)箏。

給新引進人才設(shè)定導(dǎo)師，提供一對一的支持是個不錯的做法。公司在設(shè)定導(dǎo)師時，應(yīng)該選用老員工中有一定地位、聲譽和影響力的人幫帶。同時，導(dǎo)師應(yīng)熟悉公司業(yè)務(wù)和管理，在能力、態(tài)度上均有過人之處，能對引進人才的行為方式、工作習(xí)慣和管理風(fēng)格等進行積極的正面影響和促進，并在一定程度上化解原有人才對引進人才的成見或抵觸情緒。

每個人都渴望被關(guān)注，被關(guān)注得越多，就越有安全感，越有被重視感，然后在工作中也會更主動地發(fā)現(xiàn)和解決問題。高級人才被引入后，老板還要定期與其溝通，不要等問題出現(xiàn)了才去過問，那就有可能錯失良機。　　

 [方式二]

合理的原則/高效的流程

對工作質(zhì)量的高要求，是有外企經(jīng)驗或海外閱歷的人員較為看重的。對于小企業(yè)特別是發(fā)展型企業(yè)來說，往往會將精力放在高速成長的業(yè)務(wù)拓展和市場占領(lǐng)上，導(dǎo)致內(nèi)部管理跟不上。這一點，也是引進人才需要事先做好了解并有充分心理準備的。

引進人才和原有人才之間的很多沖突就發(fā)生在工作之中，在解決和處理問題時，如果沒有合理的原則和高效的流程，很可能導(dǎo)致問題的進一步升級。因此，借引進人才之力，建立一套行之有效的人才選擇、使用、保護、交流、升降、培訓(xùn)等制度，將有利于企業(yè)的健康發(fā)展?！　?/p>