人才延纜不易，卻經(jīng)常不預(yù)期地流失。這是許多企業(yè)主管倍感困擾的問題。尤其是邁入信息時(shí)代的今天，在以高科技為主導(dǎo)的經(jīng)營模式下，公司需要具備專業(yè)技術(shù)或有能力的員工，他們在工作崗位上扮演重要角色，一旦離職，要立刻補(bǔ)位并非易事，職位的懸缺，往往對企業(yè)發(fā)展帶來莫大的損傷。

經(jīng)過考察發(fā)現(xiàn)，許多老板已經(jīng)從以往對土地、廠房、設(shè)備、資金等的重視，今天已經(jīng)深切地意識(shí)到人才是企業(yè)最重要的資產(chǎn)。然而這項(xiàng)珍貴的人才資產(chǎn)，在開放的職場中，有著許許多多的誘因與機(jī)會(huì)，吸引他們往外看，向外跨步出去。張雪奎認(rèn)為，如何讓員工不為外界的誘惑所動(dòng)，而能堅(jiān)守崗位，為公司效命，確實(shí)需要高度的智慧。

留才一如治水，一味防堵不如因勢利導(dǎo)

 在企業(yè)中，常見的現(xiàn)象是員工因種種原因而求去，企業(yè)主管則不免怨嘆員工的忠誠度太低，員工與主管之間始終存在著難以踰越的鴻溝，其實(shí)，留才之道一如治水，要因勢利導(dǎo)，而不能一味地防堵，只單向要求員工矢志效忠，不能離去。

所以，積極的留才策略，應(yīng)該是以員工的角度來衡量，看看到底提供什么誘因才能讓員工愿意留下來。不僅如此，還要未雨綢繆，時(shí)時(shí)檢視員工的動(dòng)向，主動(dòng)發(fā)掘發(fā)掘問題，為他們解決問題，不然等到員工已經(jīng)萌生辭意才加以慰留，往往為時(shí)已晚。

 一般發(fā)現(xiàn)，留才的方法不外乎重金禮聘;滿足人需求;建立良好的人際網(wǎng)絡(luò);為員工做完善的工作規(guī)范。知人善用，安排適當(dāng)?shù)穆毼?著眼未來，培養(yǎng)明日之星;人才外包;與競爭者合作等等。策略雖多，但因每家企業(yè)的性質(zhì)不同對人才的需求也將有所不同，有些企業(yè)只在產(chǎn)品開發(fā)時(shí)段需要短期的頂尖人才，有些需要空降的經(jīng)理人，有些則重在拔擢內(nèi)部人才，而有些是為未來鋪路，培養(yǎng)具有潛力的人才。

 留才可說是一種藝術(shù)，雖有脈絡(luò)可循，卻沒有一定的公式，端視企業(yè)對人才的需求而有不同的運(yùn)用。

例如，一家快遞公司的人事單位發(fā)現(xiàn)該公司的司機(jī)有異常的流動(dòng)率，經(jīng)深入了解，原來都是因上貨的負(fù)荷太重而離職，由于司機(jī)是快遞業(yè)的第一線工作人員，要能熟悉路線，并與顧客互動(dòng)良好，人才的養(yǎng)成并不容易;為了防止人才流失，該公司另雇一批上貨人員，讓司機(jī)專注于專業(yè)的送貨工作，因而解決了司機(jī)離職率高的困擾。

又如一家大型企業(yè)曾經(jīng)以1年千萬元的代價(jià)延攬一位高級經(jīng)理人，而且一次付清了5年的薪資，該公司以“金手銬”暫時(shí)銬住了這位CEO的心，但是以后呢?