很多企業(yè)的營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)里都有不同程度的“問題”員工存在，這些員工分布在團(tuán)隊(duì)的各個(gè)層面，雖然數(shù)量不多，但對(duì)于團(tuán)隊(duì)管理者來說，也足夠“鬧心”的了，他們的存在，令管理者“如梗在喉”，不得不拿出更多的時(shí)間來“對(duì)付”這些“問題”員工，他們的管理方法也很簡(jiǎn)單，要么是“專政”，即將這些難纏的“問題”員工或工作“禁閉”或“淘汰出局”;要么就是“委曲求全”、“網(wǎng)開一面”，即對(duì)這些“問題”員工掙一只眼閉一只眼，甚至有時(shí)“太歲爺頭上動(dòng)土”也姑且忍讓。

一個(gè)公司中出現(xiàn)的看似簡(jiǎn)單的管理問題，其背后往往是非常復(fù)雜的人力資源問題，而人力資源問題往往牽涉文化、制度與人三個(gè)層面。

 文化。再優(yōu)秀的公司在制度上也不可能做到天衣無縫，管理者再職業(yè)化也會(huì)帶有主觀性，不公平的現(xiàn)象無論哪一家公司都絕對(duì)存在，員工的抱怨更難以避免。但優(yōu)秀的公司一般有強(qiáng)大的文化，借助文化的力量增強(qiáng)公司的吸引力和凝聚力，使員工愿為大家做出適度的個(gè)人讓步乃至犧牲。文化建設(shè)是公司領(lǐng)導(dǎo)層的核心任務(wù)。

制度。優(yōu)秀公司并不片面夸大文化的作用，深圳華為公司這樣理解：提倡學(xué)雷鋒，但決不讓雷鋒吃虧，奉獻(xiàn)者定當(dāng)?shù)玫胶侠淼幕貓?bào)。一家公司應(yīng)通過制度和程序的設(shè)計(jì)與優(yōu)化，確保高績(jī)效者獲得高待遇。面對(duì)員工抱怨時(shí)，請(qǐng)思考一下，公司的薪資制度是否不甚合理?工欲善其事，必先利其器，好的制度、程序就是管理者的利器。公司人力資源部主要承擔(dān)制度建設(shè)的責(zé)任

 人。文化與制度固然重要，問題是面對(duì)既定的文化與制度，管理者做什么與怎么做?管理者最緊要的是，用心做做人的文章，這里面就包含著領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)成分。相同崗位的員工拿相同的待遇，卻經(jīng)常性地?fù)?dān)負(fù)不同數(shù)量和難度的任務(wù)，那些自感負(fù)荷大的員工就會(huì)感到管理者不公正，由此滋生不滿情緒。 但如果管理者原本是想培養(yǎng)某個(gè)關(guān)鍵員工，并已通過溝通示意給該員工，即使面對(duì)更大壓力，想必這個(gè)員工也不會(huì)有什么抱怨。

診斷此類問題的思路：管理者分配工作任務(wù)的程序是否公開、公正?是否向員工解釋清楚工作分配的理由?是否考慮了員工的素質(zhì)和需求特點(diǎn)?是否綜合運(yùn)用多種激勵(lì)手段?給成就欲望強(qiáng)的員工委以重任，給有培養(yǎng)潛力的員工加大工作壓力，給有特定專長(zhǎng)和興趣的員工安排對(duì)應(yīng)的工作，并與員工面對(duì)面的充分溝通，這就是管理者解決問題的關(guān)鍵所在。當(dāng)然，公司方面還應(yīng)著重加強(qiáng)企業(yè)文化和人力資源制度建設(shè)。

 1.公司的人力資源咨詢與教師的人力資源咨詢有何區(qū)別?

 80年代，高校教師倡導(dǎo)人力資源管理，引入了我國(guó)早期人力資源管理理念。后來，以公司為主體的人力資源咨詢蓬勃發(fā)展，與過去以個(gè)人為主體的人力資源咨詢有了明顯的區(qū)別：

著眼點(diǎn)不同：人力資源咨詢公司是在理念引導(dǎo)下，進(jìn)一步關(guān)注人力資源咨詢的可操作性和時(shí)效性，即著眼于如何去做，是過程與結(jié)果導(dǎo)向的。