人力資源管理，是企業(yè)以經(jīng)營活動(dòng)、戰(zhàn)略目標(biāo)為根據(jù)，對企業(yè)內(nèi)部人力資源進(jìn)行的戰(zhàn)略規(guī)劃。具體來說，就是利用科學(xué)、合理的現(xiàn)代化手段，對與戰(zhàn)略目標(biāo)相對應(yīng)的人力資源進(jìn)行組織、培訓(xùn)、協(xié)調(diào)等，對人力資源的心理、思想、行為等進(jìn)行指導(dǎo)、規(guī)范、控制、監(jiān)督，從而使人力資源與物力的比例保持在最佳狀態(tài)，提高員工的主觀能動(dòng)性，由此保證戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)以及經(jīng)營活動(dòng)的持續(xù)發(fā)展。

任何藥企在發(fā)展過程中，都會(huì)受到企業(yè)內(nèi)部及外部因素的影響和制約，只有科學(xué)、合理地處理好各因素之間的關(guān)系，企業(yè)才能不斷產(chǎn)生向前發(fā)展的動(dòng)力。對于藥企而言，在企業(yè)發(fā)展過程中定期進(jìn)行人力資源診斷，可以幫助高層決策者隨時(shí)了解企業(yè)的運(yùn)作情況，并根據(jù)出現(xiàn)的不良狀況隨時(shí)進(jìn)行調(diào)整和處理，使藥企始終保持高速發(fā)展。

筆者與國內(nèi)知名的醫(yī)藥上市公司、大型國有藥企、在某個(gè)品類市場做得風(fēng)生水起的民營藥企都曾有過接觸，但即使是這些發(fā)展良好的藥企，也遇到了人力資源管理長久存在的問題。

缺少育人土壤

多數(shù)情況下，藥企設(shè)置某個(gè)崗位，并不是因?yàn)槿比?，往往是因?yàn)槿藛T沒有地方可去。如果從崗位設(shè)置開始就存在問題，同時(shí)還存在缺乏公平性的現(xiàn)象，再加上沒有人才“招、育、留、用”的管理體系，企業(yè)內(nèi)部也沒有形成良好的人才培養(yǎng)環(huán)境等問題，人才培養(yǎng)將難以維持，這也會(huì)給藥企進(jìn)一步發(fā)展帶來阻礙。要是對外招聘，就一定要找合適的人，這樣如何去激勵(lì)和管理就不再是問題；否則，不論其品質(zhì)多優(yōu)秀、銷售模式多先進(jìn)，激勵(lì)和管理措施都會(huì)無濟(jì)于事，無法做到“上下同欲者勝”！

崗不明編未定

管理職能部門對部門人員沒有明確的定崗定編，致使崗位評估沒有基礎(chǔ)。同時(shí)，企業(yè)也未認(rèn)識到崗位評估的價(jià)值，導(dǎo)致以之為基礎(chǔ)的薪酬體系缺少內(nèi)部公平性，造成優(yōu)秀員工對各崗位薪酬差距（即使沒有差距）存在疑慮和抱怨，進(jìn)而影響到其工作積極性。

晉升乏力

此現(xiàn)象多出現(xiàn)在大型國有企業(yè)或上市公司。以銷售為例，銷售團(tuán)隊(duì)組建十幾年之后，地區(qū)經(jīng)理以上銷售管理人員的平均年齡在40歲以上，人員穩(wěn)定性較強(qiáng)，且擁有豐富的實(shí)地經(jīng)驗(yàn)、良好的人脈關(guān)系、多年的渠道和終端資源，工作起來早已經(jīng)輕車熟路。同時(shí)，由于銷售模式固定、銷售可控性強(qiáng)，如果沒有科學(xué)的績效考核機(jī)制，地區(qū)經(jīng)理往往會(huì)在所在崗位停滯不前。受此影響，優(yōu)秀的下屬人員因無提升機(jī)會(huì)，往往士氣低落，整個(gè)隊(duì)伍也沒有太多活力。

管理越級

受傳統(tǒng)企業(yè)組織管理模式影響，藥企高管往往喜歡越級管理，也喜歡聽員工越級匯報(bào)。這種管理模式看似很到位，殊不知卻大大挫傷了中層管理者的積極性，并造成團(tuán)隊(duì)成員的互不信任，企業(yè)出現(xiàn)內(nèi)耗，工作效率低，最終導(dǎo)致職能部門的支持和管控出現(xiàn)不足。

結(jié)構(gòu)不合理

在眾多的民營藥企中，部門設(shè)置相對簡單，但由于產(chǎn)品多、銷售方式靈活，一個(gè)人往往要分管多方面的工作，而產(chǎn)品銷售之間又多有交叉，一人多能會(huì)造成人員配置、管理權(quán)限、利益分配等諸多方面的矛盾和沖突。

激勵(lì)無長效性

相對于快消品、通訊、IT等行業(yè)，藥企人員流動(dòng)率相對要慢得多。這恰好導(dǎo)致藥企忽視了對骨干人才的長效激勵(lì)，致使很多優(yōu)秀員工缺乏對企業(yè)的安全感和歸屬感，最終紛紛跳槽，剩下的跳不動(dòng)的員工則過一天日子撞一天鐘。

人力資源管理對藥企長久發(fā)展有著不可忽視的作用，面對現(xiàn)存的諸多問題，藥企應(yīng)如何加強(qiáng)其管理呢？轉(zhuǎn)換傳統(tǒng)管理理念

近年來，隨著我國經(jīng)濟(jì)水平的提升，知識在企業(yè)生產(chǎn)要素中逐漸占據(jù)主導(dǎo)地位，其承載了專業(yè)技術(shù)知識、經(jīng)營管理理念等，不僅是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的前提條件，同時(shí)還是企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)的重要組成部分。

知識的載體是人，對于藥企而言，加強(qiáng)人力資源管理就顯得尤為重要。因此，藥企要更新管理理念，摒棄傳統(tǒng)的人事管理，正確認(rèn)識現(xiàn)代化的人力資源管理。同時(shí)，藥企還需要充分理解人力資源管理的內(nèi)容和意義，加強(qiáng)知識性員工的培訓(xùn)、開發(fā)、教育等工作，通過不斷的實(shí)踐和改進(jìn)，研究、分析出與藥企自身相配套的管理方案，由此提高工作效率，提升競爭能力，增強(qiáng)經(jīng)濟(jì)效益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

建立有效的獎(jiǎng)懲制度

在藥企實(shí)施人力資源管理的整個(gè)過程中，難度較大的任務(wù)屬人員的激勵(lì)與考核制度的編制，人員的管理也是所有管理工作中最難駕馭的。而合理、科學(xué)的獎(jiǎng)懲制度可以激發(fā)員工的積極性，能夠更加充分地利用人力資源，保持管理的制度化與人性化的平衡，保證管理有序、有效，同步實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人利益與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，就應(yīng)根據(jù)員工的個(gè)人需要，有針對性、適當(dāng)?shù)刂贫í?jiǎng)懲制度，編制行為規(guī)范、考核措施，從而優(yōu)化人力資源配置，使員工的個(gè)人利益與企業(yè)利益相一致，激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性。對于業(yè)績較好的人員，可采取一定的手段給予激勵(lì)；對一些業(yè)績相對較差的人員應(yīng)予以警告、懲處；對屢教不改者應(yīng)給予開除以示警戒。

制定科學(xué)的規(guī)劃

藥企制定人力資源規(guī)劃，其目的是為保證企業(yè)不同戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在市場競爭愈發(fā)激烈的今天，要想實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)并跟上現(xiàn)代化步伐，藥企應(yīng)制定詳細(xì)、合理、科學(xué)的人力資源規(guī)劃，建立配套政策，及時(shí)、有效地增補(bǔ)人員，有效開發(fā)、利用企業(yè)內(nèi)部人力資源，提高現(xiàn)有人力資源的效率，從而保證人力資源戰(zhàn)略的有效落實(shí)，夯實(shí)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)基礎(chǔ)。

通過對人力資源進(jìn)行規(guī)劃，藥企可將戰(zhàn)略目標(biāo)劃分、明確到各個(gè)員工身上，從而轉(zhuǎn)換成為人力資源需要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。值得注意的是，在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)，應(yīng)充分考慮到勞動(dòng)力的變化、企業(yè)文化氣氛、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、企業(yè)人力資源現(xiàn)狀等關(guān)鍵因素的影響，全面分析，重點(diǎn)把握，從而保證規(guī)劃的合理性和科學(xué)性。