個案SHOW<<<　　

甲藥企吳總在去年底銷售會議上宣布，由于公司業(yè)績未能完成，公司決定將所有銷售人員的工資下調30%，希望大家顧全大局，不要有什么情緒。第二天吳總剛進辦公室，秘書就送來了6個分公司（辦事處）經(jīng)理的集體辭職信。他咆哮了，狠命拍桌子：“業(yè)績好時要人給人，要錢給錢。員工需要激勵我就發(fā)獎金買獎品。怎么業(yè)績還沒上去，說翻臉就翻臉？一點忠誠度都沒有！”可轉而一想，6個經(jīng)理掌握的是公司銷售的半壁江山，他們一走，市場不等于折損過半？事情還沒有完，接二連三地又有不同層級的銷售人員提出辭職，甲企業(yè)陷入“辭職門”泥沼。

乙藥企的業(yè)績在年底也出現(xiàn)了與甲企業(yè)同樣被動的局面，公司營銷高層也決定降薪，減少人力資源成本應對危機。公司包下一個依山傍水、景色宜人度假山莊，將百余名城市經(jīng)理以上的銷售骨干召集起來開研討會。

會上，總經(jīng)理與董事長分別發(fā)言，充分肯定了各級銷售人員一年來給公司創(chuàng)造的價值，將公司當前所面臨的實際問題作了深入闡述。態(tài)度誠懇，措辭感人，員工無不為之動容。接下來分組討論，過程輕松，氛圍融洽，總經(jīng)理不停地穿插于各個討論小組之中。其間，幾乎每個小組都將降薪作為首要話題討論，有的提出降薪比例，參會人員紛紛表態(tài)愿與公司共度難關。公司根據(jù)大家討論的結果進行匯總，在降薪幅度上，分公司經(jīng)理以上人員薪水降35%，城市經(jīng)理降30%，基層主管與一線員工降25%。在結束晚宴上，董事長與總經(jīng)理高度評價員工識大體，顧大局?！　?/p>

分析與改進<<<　　

在企業(yè)快速擴張，利潤回報率高，員工收入很可觀的情況下，沒有透明度的鐵腕管理員工或許會買賬，因為高收入抵消了不滿情緒。但長期的積怨是高速發(fā)展中埋下的定時炸彈，任何形式的企業(yè)危機都可能成為引爆炸彈的導火索。在一些激勵問題的處理上，往往會因方法不當而使得問題人為地復雜化。獎懲自不必說，關鍵是在逆境中如何采取有效措施讓員工心服口服。

盡管薪酬和獎金是吸引員工的重要手段，但很快就會變成“保健因素”，起不到更多激勵的作用。在順境之下，企業(yè)可以跟隨行業(yè)發(fā)展的大勢而發(fā)展，而逆境才真正考驗管理者的智慧。藥企必須在對待員工激勵問題上居安思危，尤其是面對通貨膨脹、運營成本高、人力成本上升等現(xiàn)實矛盾時，如何運用好“非薪金激勵”從容過冬？

1.改善員工心智

心智模式?jīng)Q定了一個人能不能做、愿不愿意做以及做事的傾向性。深入了解員工心智，把合適的人安置在合適的崗位。尤其很多藥企里的角色和崗位職責經(jīng)常處于變化之中，存在一些模糊地帶，必須依賴員工的自主性，使其主動做出與組織文化、戰(zhàn)略、目標一致的行為。

首先，應用人力資源管理工具，如繼任計劃、職業(yè)生涯規(guī)劃、崗位設計、培訓和輔導等措施，不能僅僅依賴于金錢激勵或無效獎懲。表揚、認可等非現(xiàn)金性激勵措施對激發(fā)員工敬業(yè)是非常有效的，只要這些表揚、認可能夠與組織的績效目標、愿景和價值觀緊密相關。其次，確保與員工明確績效和激勵之間的關系。對員工的績效表現(xiàn)做適當區(qū)分，并給予獎勵。再次，核查當前的一些政策、制度和工作流程，看有沒有從本質上影響員工的敬業(yè)度。

2.被尊重與被信任

任何人都需要被尊重與被信任。信任本身可以輸入巨大動力，使員工迸發(fā)出驚人潛力。簡單獎懲只能消除不滿，尊重、信任、重視才是高付出的誘因。管理者可以從以下小細節(jié)做起——

站著開會 管理者站著開會，會有比物質獎勵更大的意義，感覺到大家是平等的，是被尊重和重視的。讓受挫的員工彼此有機會加油打氣，一天的開始也變得有力量。

給員工發(fā)電郵 每個星期發(fā)一封電子郵件感謝你的員工；每周花幾分鐘時間寫一封電子郵件給團隊成員，標識出本周他們完成了什么事。這么做不僅讓員工感覺被重視，也可以強迫你專注于某些事上。

經(jīng)常在辦公區(qū)域走動 告訴員工他們真的很不錯。在非常時期，很多主管容易伏案埋首，專注自身工作或陷入焦慮而忘卻了員工。感謝他們，告訴他們，他們?yōu)楣镜母冻鰧δ愫苤匾?/p>

發(fā)揮員工主動性 在使用各種工作頭銜時要有創(chuàng)意。比如讓員工主持短會；通過培訓會發(fā)揮員工的其他技能，并讓其中一名員工領導該培訓工作等。

3.營造積極氛圍

不定期的辦公室聚會可增強凝聚力，也有助于增強團隊士氣，最終對工作環(huán)境產(chǎn)生正面影響，營造積極向上的氛圍。

比如提交一個涉及團隊的感悟。將員工提交的每一個感悟都掛在辦公室顯眼的位置，創(chuàng)造以團隊為導向的氛圍。買一些小獎杯在員工表現(xiàn)很好的時候發(fā)放，讓員工獲得鼓勵，并持續(xù)為藥企創(chuàng)造業(yè)績。

也可以排一張“全家福”，把照片放大并懸掛在顯眼處；還可以在傳統(tǒng)佳節(jié)前夕的晚會、表彰大會、員工生日聚餐時設置小獎品發(fā)送。這些都會令員工倍感溫馨。甚至可以分享大家的成功故事，利用內刊傳遞成功案例。故事分享是很重要的激勵方法，可使員工深入了解從中學到了什么、如何再次復制成功。

4.持續(xù)成長的精神薪酬

員工往往很看重是否有持續(xù)成長的空間。團隊要有業(yè)績，讓大家有在市場競爭中有獲勝的體驗，員工就會更振奮。個人要有業(yè)績，支持個人不斷取得新業(yè)績，他們就會越來越覺得自己有價值。當你對員工說：“這件事如果讓別人做，不可能做得這么好。”這句話就等于給他漲一級工資，叫精神薪酬。

企業(yè)必須讓員工成長，給他們提供的培訓既可以由經(jīng)理人員講授，也可以是內部交流式的。同時，利用外部培訓作為團隊內骨干成員的競賽獎勵。有許多訓練課程費用并不高，一個月讓員工有一個下午的時間外出進修，他們感到放松的同時，也會學到新技能。

當員工有了持續(xù)成長的機會，并完成了某項工作時，最需要得到的是上司的肯定。認可的時效性最為關鍵，如果用得太多，價值將會減少，但在某些特殊場合和少有的成就時使用，價值就會增加。另外，如果認可是來自于更高一層的主管或經(jīng)理時，對員工的激勵作用會上升幾個等級。

5.日常關系管理

合理的獎懲固然重要，但在無法提高薪金水平時，更應加強“非薪金激勵機制”，這就是“維系日常員工關系的管理”。在平凡的日常工作中一旦積蓄了足夠的“水珠”，那么關鍵時刻危機到來時，這種“非薪金激勵”就能夠映照出“太陽”的光芒。

工作環(huán)境 激勵員工因素中的“工作環(huán)境條件”是員工很看中的，他們非常在意自己在哪兒工作、工作場是否所有足夠的空間、辦公設施是否齊備等等。

更多關注 管理者給予員工更多的關注與指導，對員工意味著發(fā)展。主管花費的也許僅僅是時間，但傳遞給員工的信息卻是“你非常在乎他們”，關注的力量無窮大。

提拔信號 盡管特殊的環(huán)境會要求藥企從外部尋找有才干的人，但如果內部出現(xiàn)職缺時，還是要最先想到內部員工。給每一名員工發(fā)出積極的信號：你在公司里的確有更長遠的職業(yè)發(fā)展。

工作力度 當你發(fā)現(xiàn)員工對他們的工作失去了干勁，那就意味著你讓他們做的工作過于窄小了。向員工分配恰當難度的工作，并表示相信他們有能力完成，哪怕是一次面對面的稱贊。

許多管理者總認為“非薪金激勵”這東西是虛的，不如真金白銀管用。其實，真正優(yōu)秀的團隊沒有一個是完全靠錢打造的，用錢維系的關系，反而十分冷漠和靠不住，其中體現(xiàn)出的激勵也容易出現(xiàn)“口服心不服”的情況，這是很多成功運用了“非薪金激勵”的藥企在實踐中驗證出來的。