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人力資源管理

2018-03-02 13:51 作者：張國祥 點擊：

一、概述

人力資源管理是指企業(yè)選人、育人、用人、留人的全面規(guī)劃和系統(tǒng)管理，其目的是匹配企業(yè)需要的人才，讓各層次員工人盡其才、適得其所，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展注入源源不斷的生機和活力。主要內(nèi)容包括：人才規(guī)劃、招聘管理、入職管理、試用管理、定崗定編管理、晉級晉升管理、人員異動管理、員工發(fā)展管理、員工離退管理、培訓(xùn)管理、績效管理、薪酬管理、員工檔案管理等。其中培訓(xùn)管理、績效管理、薪酬管理本書各有專章或?qū)９?jié)介紹，本章從略。
二、實戰(zhàn)方法
 
人才規(guī)劃
人才是企業(yè)發(fā)展的保證，是企業(yè)競爭力的決定因素。人才規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要內(nèi)容。企業(yè)因規(guī)?；蛐再|(zhì)不同可以制訂年限長短不一的人才規(guī)劃，哪怕是小型企業(yè)也有必要制訂三年人才規(guī)劃，大的企業(yè)要有十年人才規(guī)劃，中型企業(yè)五年左右，與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的年限等同。企業(yè)制訂人才規(guī)劃必須做好以下工作：
1、根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，梳理現(xiàn)有人才數(shù)量與類別，分別確定是否滿足企業(yè)發(fā)展需求。
2、現(xiàn)有人才不能滿足企業(yè)發(fā)展要求的采用何種方式補強：是外部引進，還是內(nèi)部培養(yǎng)。
3、對人才外部引進進行規(guī)劃：是直接引進可用人才，還是引進具備可培養(yǎng)潛力的大學(xué)生自行培養(yǎng)成才，或者二者并舉。
4、對人才內(nèi)部培養(yǎng)進行規(guī)劃：企業(yè)如何幫助內(nèi)部人才成長，培養(yǎng)對象如何自我學(xué)習(xí)自我成長，內(nèi)部培養(yǎng)工作必須企業(yè)統(tǒng)一組織、專人負責(zé)。
5、建立外部引進人才的獎勵機制和內(nèi)部培養(yǎng)人才的考核與獎勵機制。
6、企業(yè)制訂人才規(guī)劃之前必須首先界定各類崗位的職責(zé)與能力素質(zhì)要求，即確定企業(yè)人才的標(biāo)準(zhǔn)。
 
招聘管理
招聘即選人。招聘管理的目的就是尋找企業(yè)需要并且合適的人才，滿足企業(yè)用人需求。企業(yè)招聘管理必須做好以下工作：
1、根據(jù)企業(yè)人才規(guī)劃和企業(yè)各單位各部門現(xiàn)實用人需求制訂招聘計劃。
2、多種媒體發(fā)布招聘信息，采用多種方式或多種渠道招聘，如人才市場、人才網(wǎng)站招聘。企業(yè)可以走出去招聘，也可以請進來面試?？梢韵蛲庹衅?，也可以內(nèi)部招聘。如果內(nèi)部有潛在人才，招聘應(yīng)該內(nèi)部優(yōu)先。
3、招聘必須人力資源部招聘主管統(tǒng)一組織，各單位各部門負責(zé)人配合進行，各單位不能各行其是、各自為政。
4、事先規(guī)范企業(yè)不同崗位不同類別人才的錄用審批權(quán)，不必所有崗位的招聘都報總經(jīng)理審批。一般企業(yè)可采用三級審批，一線員工人力資源主管審批，基層管理人員分管副總審批，中高層管理人員才報總經(jīng)理審批。最可取的辦法就是制訂不同崗位的不同審核審批權(quán)，以提高招聘效率，同時便于考核招聘質(zhì)量。
5、凡是投遞簡歷的人才不論企業(yè)是否錄用，其資料一律分類保管，建立企業(yè)自己的人才庫，今天不合作不代表未來不合作。
6、確定錄用人員發(fā)送錄用通知，未錄用人員發(fā)送致謝函。
 
入職管理
入職管理的目的是幫助新人快速融入團隊、快速走上獨立工作崗位。因此入職管理必須做好以下工作：
1、辦理入職手續(xù)時建立員工檔案，核查員工提交證件并將證件復(fù)印歸檔。
2、統(tǒng)一組織新人崗前培訓(xùn)，特別注意企業(yè)價值觀培訓(xùn)和認同，道不同不相為謀，不認同企業(yè)核心價值觀的人應(yīng)該立即辭退。
3、崗前培訓(xùn)不合格不給予安排上崗，確實需要的人才可重新組織培訓(xùn)，直至合格為止。
4、確認新人可以上崗，一次性發(fā)放該崗位員工工作所需的工具和用品。
5、約定試用期限和考核要求，要求新員工定期匯報工作適應(yīng)情況。
 
試用管理
試用管理也是入職管理的一部分，而且是最重要的部分，故專節(jié)作獨立介紹。試用管理必須做好的工作如下：
1、招聘專員制訂新員工試用計劃，試用人員和試用單位負責(zé)人按計劃安排試用。
2、招聘專員雙向跟蹤新員工試用情況，一是試用人員定期匯報實習(xí)或試用小結(jié)，二是試用單位負責(zé)人定期匯報本單位試用人員的實習(xí)或試用期表現(xiàn)。招聘專員必須不定期親臨一線了解試用人員實習(xí)情況。
3、各個試用單位負責(zé)人在新員工試用計劃表上填寫評價意見。
4、試用結(jié)束組織統(tǒng)一考試或考核，只有實習(xí)或試用考核合格者才能辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)。
5、試用或?qū)嵙?xí)不合格人員視企業(yè)需要決定是否延長試用。延長試用期結(jié)束后再次進行考核或考核。
 
定崗定編管理
優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)、提高人均產(chǎn)能，確保人才價值最大化既是人力資源管理的長期工作，也是階段工作，必須每年組織一次定崗定編工作。企業(yè)定崗定編管理必須做好以下工作：
1、根據(jù)企業(yè)組織架構(gòu)和企業(yè)年度目標(biāo)，確定企業(yè)崗位設(shè)置有無必要調(diào)整，即定崗工作。
2、根據(jù)各單位各部門年度目標(biāo)確定當(dāng)年每個崗位的員工數(shù)量，即定編工作。
3、根據(jù)定崗定編結(jié)果制訂企業(yè)招聘計劃或人員調(diào)整計劃。
4、根據(jù)定崗定編結(jié)果預(yù)算當(dāng)年人力資源成本，并制訂年度獎懲目標(biāo)。
5、只有當(dāng)單位或部門年度目標(biāo)變更時才允許調(diào)整崗位編制，擴大規(guī)模增加人員，縮小規(guī)模減少人員，防止人浮于事、杜絕吃空餉。
 
晉級晉升管理
晉級和晉升有聯(lián)系也有區(qū)別，晉級是指崗位等級或技術(shù)等級的上升，晉升就是職務(wù)的上升。也不排除二者同時調(diào)升。做好晉級晉升管理的關(guān)鍵在于事先確定標(biāo)準(zhǔn)，不能隨意晉級，更不能隨意晉升。企業(yè)晉級晉升管理必須注意的事項如下：
1、晉級與資歷和能力掛鉤，一般一年進行一次審核評定，采用客觀標(biāo)準(zhǔn)，不設(shè)人數(shù)限制，符合條件即可。
2、晉升與企業(yè)發(fā)展或崗位空缺相關(guān)，不能把職務(wù)當(dāng)獎品。即企業(yè)確實需要管理人才而內(nèi)部又有員工符合任職條件則給予晉升調(diào)整。
3、擬晉升人員應(yīng)該進行公示，本人也要提交任職設(shè)想方案，多人競爭一個崗位，則采用競聘方式，企業(yè)只有唯一人員符合任職條件就采用上級任命方式。
4、企業(yè)需要卻既無內(nèi)部人選而又無法從外部引進的崗位人才，可采用在崗試用方式，進行內(nèi)部培養(yǎng)?？梢粛徱蝗嗽囉?，也可以一人多人試用，然后從中選優(yōu)。
5、不論何種方式晉升都必須安排試用期，試用期滿經(jīng)考核合格再正式任命。給人才進退留下空間，避免技術(shù)人才在管理崗位不合適而流失。
6、晉級晉升最后都要落實到薪酬調(diào)整上面，原則是崗變薪變，崗位變動才能進行薪酬調(diào)整。薪酬調(diào)整既有可能是增加薪酬，也有可能是減少薪酬，當(dāng)然也包含調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。詳細辦法請參照本書的薪酬管理章節(jié)。
 
人員異動管理
人員異動包括崗位調(diào)整、調(diào)動、降職、留職察看、辭職、辭退、開除，如果要做一個時間上的劃分，那就是員工試用轉(zhuǎn)正之后的任何崗位變動都屬于異動管理范疇。很顯然，晉級晉升就屬于人員調(diào)整管理。企業(yè)做好人員異動管理必須注意的事項如下：
1、事先建立人員異動管理標(biāo)準(zhǔn)，即各種人力資源管理制度及實施細則。
2、人員異動必須實行三級核查制度，即提議者與異動人員溝通，然后提報人力資源主管審核，企業(yè)負責(zé)人或授權(quán)人審批。
3、人員異動公示原則。一方面是為了方便內(nèi)外人員聯(lián)系工作，另一方面公示企業(yè)執(zhí)行制度的嚴(yán)肅性，因為一部分人員異動帶有處罰性質(zhì)。
4、人員異動與薪酬掛鉤原則。崗位變動薪酬隨即變動，體現(xiàn)貢獻與收入掛鉤。
5、任何人員異動都必須遵循事先確定的標(biāo)準(zhǔn)，即調(diào)整有據(jù)，防止高職位人員打擊異己。
 
員工發(fā)展管理
員工發(fā)展管理往往被眾多小企業(yè)所忽視，結(jié)果是每月都在招人、每月都有員工走人。人員不穩(wěn)定，造成企業(yè)人力資源的極大浪費。員工發(fā)展管理包括職業(yè)生涯規(guī)劃管理，但不局限于職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)員工發(fā)展管理必須做好的工作如下：
1、根據(jù)企業(yè)人才規(guī)劃制訂員工發(fā)展規(guī)劃。
2、員工發(fā)展規(guī)劃與企業(yè)愿景管理結(jié)合。企業(yè)愿景管理就是把企業(yè)不同發(fā)展階段的設(shè)想用可感知的畫面呈現(xiàn)出來，激勵員工向往從而產(chǎn)生奮斗的動力。
3、讓員工把職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合，與企業(yè)愿景結(jié)合，幫助員工設(shè)計自我發(fā)展愿景，同樣用畫面呈現(xiàn)出來，自我激勵，也讓同事督促。
4、企業(yè)培訓(xùn)計劃與員工發(fā)展管理結(jié)合，幫助員工逐步提高。
5、對于企業(yè)的關(guān)鍵崗位或市場稀缺崗位，引導(dǎo)員工制訂自我成才計劃，企業(yè)納入重點培養(yǎng)目標(biāo)，在達到員工愿望的同時也獲得了企業(yè)急需的人才。
6、員工發(fā)展管理規(guī)劃或計劃必須每年組織制訂、組織檢查、組織分析，幫助每一個員工制訂改善方案。
7、把企業(yè)自主培養(yǎng)的人才事跡整理匯總，編入企業(yè)文化宣傳手冊。
8、對于達到發(fā)展目標(biāo)的員工給予獎勵，并形成制度。
 
員工離退管理
部分員工離職退出與人員異動有關(guān)，但員工離退管理是一項獨立工作。即使是人員異動管理中的辭退開除也僅僅是做出決定，其后續(xù)工作：如何讓其離開、如何交接、如何結(jié)算薪酬等才是員工離退管理的內(nèi)容。企業(yè)員工離退管理必須滿足以下要求：
1、保障員工權(quán)益。不論員工因何種原因離開企業(yè)，其基本權(quán)益必須得到保障，否則，既給企業(yè)在職員工帶來不良影響，又給企業(yè)形象抹黑。
2、保證工作的延續(xù)性。這就需要做好離職交接。離職交接通常有《離職交接表》，內(nèi)容對號入座，離職人員與接收人一一核對確認，并簽名負責(zé)。同時還要有雙方的直接主管簽字確認，避免因交接不清留下后患。交接還有一項重要工作：在辦事項交接！多數(shù)企業(yè)的離職交接表只體現(xiàn)了物品、資料的交接，沒有重視工作交接，往往造成工作中斷或企業(yè)利益受損。
3、保障企業(yè)人財物安全。離退人員特別是辭退或開除人員的交接必須十分注意其情緒變化，防止過激行為或報復(fù)傷人事件發(fā)生。員工離職帶走個人物品時，必須有同室（宿舍、辦公室）人員在場。
4、保護企業(yè)商業(yè)機密。員工離職交接只能交回有形資產(chǎn)和資料，其裝在大腦中的企業(yè)商業(yè)信息是無法交回的。那么對于掌握企業(yè)商業(yè)機密的員工，應(yīng)該和企業(yè)簽訂競業(yè)禁止協(xié)議，才允許其離職或結(jié)算薪酬。或者說這項工作在員工入職時就應(yīng)該做好，離職時補辦則屬于“亡羊補牢，猶未為晚”。
 
員工檔案管理
員工檔案管理的重要性不亞于企業(yè)財務(wù)檔案，原因很簡單，如果一個員工以虛假資料入職，當(dāng)其發(fā)生職務(wù)犯罪之后，企業(yè)追究的難度會大大增加。另外，凡以虛假信息入職的人員往往包藏禍心。因此，員工檔案的管理必須從源頭抓好，從面試把關(guān)。企業(yè)員工檔案管理必須做好以下工作：
1、所有員工必須提供個人身份證明、學(xué)歷證明、職稱證明（技術(shù)崗位特殊崗位）原件經(jīng)驗證屬實，同時復(fù)印備存。
2、所有員工入職時必須真實填寫個人履歷，經(jīng)個人簽字宣誓屬實后歸入員工檔案。
3、企業(yè)關(guān)鍵崗位必須進行履歷核查，任何崗位發(fā)現(xiàn)員工履歷弄虛作假一經(jīng)發(fā)現(xiàn)一律開除處理。
4、定期更新員工檔案，將員工在本企業(yè)履行職責(zé)情況歸入個人檔案，如獎勵、懲罰、調(diào)動、升職升級、降職降級等。
5、將員工個人檔案中的關(guān)鍵信息輸入企業(yè)數(shù)據(jù)庫，方便查閱，防止丟失。企業(yè)必須專人專職或兼職管理員工檔案，并入柜上鎖，嚴(yán)禁隨意擺放。
 
三、參考案例
略

Tags：人力資源管理 人力資源

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