歲末年初，又到了員工離職跳槽的高峰期。各企業(yè)相繼“放餌”，以高薪、高職位等待遇釣“才”、聚“才”、斂“才”，一場緊接一場的人才爭奪戰(zhàn)是愈演愈烈。因此，如何留住人才成了不少企業(yè)當(dāng)下面臨的難題。筆者認(rèn)為，留住人才應(yīng)未雨綢繆，日常應(yīng)從以下方面入手。

靠事業(yè)留人。真正意義上的人才注重的是自己的成長和發(fā)展空間，要留住人才，使人才有用武之地，就得靠事業(yè)留人。特別是中層管理人員，年富力強(qiáng)且處于干事業(yè)的關(guān)鍵時期，事業(yè)對其有非常大的凝聚力，他們會把事業(yè)作為自己的第一追求。所以，他們更注重企業(yè)的發(fā)展前途和個人的發(fā)展空間。因此，企業(yè)應(yīng)創(chuàng)造良好的“事業(yè)”環(huán)境，讓想干事的人有事干，能干事的人干成大事，這是留住人才的根本。

靠文化留人。文化力就是競爭力，文化力是凝聚力、環(huán)境力、素質(zhì)力的結(jié)合，文化力可形成一個拴住人心的環(huán)境。企業(yè)必須擁有自身的企業(yè)文化，企業(yè)文化本身應(yīng)給人以無限想象的空間，同時又有實(shí)現(xiàn)想象的機(jī)會存在。人才在為企業(yè)服務(wù)的同時，除了工薪等利益之外，更重視追求的是發(fā)展自我、完善自我，使自身在企業(yè)內(nèi)部有機(jī)會得到再造與升值。如果企業(yè)沒有文化或一味地追求利潤，而忽視了員工的精神需求，即使給人才加薪，那也只能是留住人才一時，卻留不住人才一世。

靠管理留人。管理是門相當(dāng)大的學(xué)問。沒有規(guī)矩不成方圓，企業(yè)管理不力，自然會發(fā)展受阻。管理過度，則會氣脈不旺，人才發(fā)展受抑制。因此，如何科學(xué)管理、人性化管理是留人之關(guān)鍵。筆者以為，企業(yè)應(yīng)針對人才不同的知識結(jié)構(gòu)和職務(wù)特色進(jìn)行靈活管理。如建立靈活有效的人才選拔機(jī)制、靈活的寬帶薪酬模式、靈活的績效考核辦法等。讓人才在適合自己的管理體系中做到人盡其才、才盡其用。

靠待遇留人。這是一個顯而易見的道理。但仍然易被企業(yè)管理者忽視。因?yàn)樽鳛槿瞬攀袌龅馁I方與賣方，買方永遠(yuǎn)都想以最低的價格買到最好的人才。而人才也是人，首先得滿足其作為普通人必須的物質(zhì)保障；其次因其是才，所以應(yīng)舍得出相應(yīng)的高價去“購買”。很多企業(yè)之所以招到人才卻留不住人才，就是因?yàn)榻o人才的待遇永遠(yuǎn)都是緊挨著行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，不肯高出很多。以致于今天招到人才，明天市場行情看漲，人才一不小心就被高薪挖走。所以，筆者以為，給人才高于行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的薪酬與福利，一則可以讓人才安心定位；二則，也可以顯示出人才占有上的“馬太效應(yīng)”。