五年前，在一個藥店行業(yè)的高峰論壇上，一位區(qū)域連鎖老總問一家知名企業(yè)負責人：你的公司搞得這么大，政府部門給予的支持如此多，有什么秘籍？那位負責人答曰：經(jīng)常溝通唄！一笑而過。有雄厚的資金支持，還有政府相關(guān)部門的特殊關(guān)照，當時看來這家企業(yè)絕對前途遠大。他們高薪聘請企業(yè)管理人員，筆者熟知的一些業(yè)內(nèi)精英紛紛空降，就像豪華的皇家馬德里隊大腕云集。甚至在相當長的一段時間，筆者也準備“上大船”。

后來在一個夏天的夜晚，筆者和這家企業(yè)的幾位管理人員一起吃宵夜，大家聊到午夜，不難看出大家和企業(yè)老總有了隔閡。果然不久之后，筆者熟悉的幾個人陸續(xù)離開。再后來，再沒聽到這家企業(yè)實施當初宏偉戰(zhàn)略的信息?！　?/p>

 企業(yè)發(fā)展需要和諧團隊　　

筆者不反對顧客是上帝、顧客是衣食父母，但更認同員工是企業(yè)財富的創(chuàng)造者，是企業(yè)價值源泉這一觀點。精明的企業(yè)家都知道感情留人、事業(yè)留人、待遇留人、職位留人，為什么一些企業(yè)的人員還會選擇離開？

其實這就是我們越來越忽略企業(yè)文化建設(shè)的后果。前些年的藥店培訓(xùn)對企業(yè)文化抓得很緊，拓展訓(xùn)練，搞文藝活動、喊口號、統(tǒng)一服裝、統(tǒng)一標志，編制一些手冊等，有些企業(yè)還直接請廣告公司做CI形象設(shè)計， 認為這樣就是塑造企業(yè)文化。一陣風過去了，企業(yè)文化真正的基礎(chǔ)和內(nèi)涵還是沒有抓住。

現(xiàn)在到處是數(shù)據(jù)分析、品類管理關(guān)聯(lián)銷售、會員日，熱鬧是很熱鬧，除非基礎(chǔ)薄弱的門店，一般顯效并不十分明顯。經(jīng)營企業(yè)的過程就是修行的過程，你想去往哪里，將面臨什么樣的困難，達到什么樣的境界，必須讓你的團隊上下有所了解。一個健康發(fā)展的企業(yè)更需要一個和諧的團隊，這個團隊的成長過程中必須形成自己獨特的企業(yè)文化?！　?/p>

讓員工分享企業(yè)的成果　　

如果講企業(yè)文化的理論那得需要專家，筆者只談?wù)剮c感受：一個是要尊重每一個人。企業(yè)里要不得等級觀念，大家彼此尊重真誠交往的同時，也是你觀察考核一位后備人才的過程；二是要用人不疑疑人不用；第三要維護員工待遇的公平，讓員工充分享受企業(yè)成長變化的成果。

有企業(yè)搞過“假如我是店長”的比賽，幾家門店從普通員工中“講”出來20多位店長。企業(yè)有了預(yù)備干部，就不會擔心鬧人荒。但關(guān)鍵是在平時的工作當中，別不把預(yù)備店長當干部看，開店長會或者管理層搞活動盡量“擴編”到預(yù)備店長，學(xué)黨校團校就會有一套適合自己的培養(yǎng)人才的機制。

在用工環(huán)境日益嚴峻的情況下，企業(yè)最大的成本支出不是員工工資的增加而是經(jīng)營過程中的責任缺位。買一把笤帚都要層層請示，那可就太累了。尤其是質(zhì)量管理部門，必須是一票否決制，在變化萬端的服務(wù)經(jīng)濟中，求得生存的唯一途徑就是贏得顧客的信任，你的出發(fā)點和落腳點都在門店員工身上，帶動大家為滿足顧客的需求服務(wù)，甚至提供超值服務(wù)才能保證利益的最大化。

有家小型連鎖企業(yè)，管理人員少，采取目標責任制，劃出各個目標段讓店經(jīng)理帶領(lǐng)團隊去爭取，到了某個層級能獎勵什么，只要努力都能夠得著?？偛砍蔀榭偤笄诓浚瑸殚T店服務(wù)，上上下下工作激情無法抑制。年終，一家門店多獎勵數(shù)萬元，企業(yè)員工皆大歡喜。相反，如果年底算賬老板出爾反爾，對于快速發(fā)展期的企業(yè)也許會帶來意想不到的集體跳槽危機。

如果不能公平地善待你的員工，就不要指望員工對企業(yè)有百分百的忠誠度，舍得為提升員工的技能、獎勵員工、謀取員工福利而投入的企業(yè)家，才能夠真正看到企業(yè)的未來。

經(jīng)營企業(yè)的過程就是修行的過程，你想去往哪里，將面臨什么樣的困難，達到什么樣的境界，必須讓你的團隊上下有所了解?！　?/p>