案例　　 

張揚(yáng)是M藥店新調(diào)來的店長。上班第一天，他就鉆進(jìn)辦公室直接開始處理公務(wù)，原本打算進(jìn)行的“入職演講”，被他取消了。第二天，他依然在辦公室中度過，令他感到失落的是，竟沒有一個(gè)店員主動過來匯報(bào)工作。甚至半個(gè)月過去了，張揚(yáng)還是沒有和店員打成一片，藥店的經(jīng)營管理仍舊一潭死水。 

顯然，因?yàn)榇蠹覍@位新店長不了解，不知其脾性，即便有工作要匯報(bào)，也“不敢輕易張嘴”。張揚(yáng)覺得自己和店員之間有“一堵墻”，不打破這面墻，接下來會困難重重。

解析　　

“就職演講”要及時(shí)

很多新店長上任后容易走進(jìn)這樣的誤區(qū)：不主動接觸店員，而是一頭扎進(jìn)辦公室閉門造車，研究門店的制度和人事調(diào)整。這就相當(dāng)于把自己囿于一個(gè)與下屬“隔絕”的空間，自己不出去，下屬進(jìn)不來，工作局面無從打開。其實(shí)，店長履新后最重要的一件事，不是鉆進(jìn)辦公室“研究文件”或等下屬“匯報(bào)工作”，而是給自己設(shè)計(jì)一個(gè)精彩的“開場白”，即“就職演講”，拉近和員工之間的距離。

店長可以利用短暫的時(shí)間和店員開一場“見面會”，也可以和門店的早會一起開。要注意的是，這個(gè)“見面會”必須及時(shí)開，盡早開，越拖延效果越不理想。如果放到入職一周后召開，就失去了意義。

演講不要信口開河

“就職演講”中所提到的內(nèi)容要有可行性，符合門店的實(shí)際，不能信口開河亂講一通。比如門店銷售目標(biāo)的設(shè)置、店員銷售目標(biāo)的分割都不要閉門造車，想當(dāng)然去做，而是要根據(jù)門店現(xiàn)有狀況，結(jié)合商圈特點(diǎn)和消費(fèi)群體，經(jīng)過科學(xué)分析，達(dá)成共識，再向下宣布。

比如一個(gè)銷售經(jīng)理的“入職演說”：“我們要做到不模仿別人，但我們一定要做別人的典范。前三個(gè)月我們藥店的銷量是200萬，去年同期是180萬。那么今年我們同樣要保持一個(gè)季度20萬以上的銷售增長。這可能對大家來說有點(diǎn)難度，但并非實(shí)現(xiàn)不了……挑戰(zhàn)在人生中比安逸會更有價(jià)值。我們面臨的挑戰(zhàn)，就是使我們目前的經(jīng)營，能有效地開展起來。”這段演說富于激情，若是在調(diào)查基礎(chǔ)上，肯定很好。

 語言充滿號召力

店長的“開場白”必須是激情四射的，這樣才能激發(fā)團(tuán)隊(duì)的斗志。作為新來的店長，講話是否具有號召力，是否能夠通過簡明的發(fā)言捕捉到問題的關(guān)鍵所在，并給出解決方案。

如奧巴馬在2009年上任時(shí)的就職演講：“我今天站在這里，深感面前使命的重大……我們處于危機(jī)之中。我們的經(jīng)濟(jì)嚴(yán)重衰弱，部分歸咎于一些人的貪婪不軌，同時(shí)也因?yàn)槲覀冏鳛橐粋€(gè)整體，未能痛下決心，讓國家作好面對新時(shí)代的準(zhǔn)備。如今，就業(yè)減少，商業(yè)破產(chǎn)，醫(yī)療保健費(fèi)用過度昂貴，學(xué)校質(zhì)量沒有保障……無論我們把目光投向何處，都有工作在等待著我們。經(jīng)濟(jì)形勢要求我們果敢而迅速地行動，我們將不辱使命！”

其字里行間，充滿了號召力，對聽眾來說，也是一種吸引力。

 向下屬“推銷”自己

店長第一次和全體店員在正式場合見面時(shí)，做一個(gè)具有個(gè)人特征的“自我推薦”是非常有必要的。店長可以介紹自己包括姓名和從業(yè)經(jīng)歷在內(nèi)的基本信息，語氣要不亢不卑，這樣有利于取得同事的快速信任和支持。

比如店長可以這樣說：“我非常榮幸和在座的各位精英成為同事。我叫某某，之前的工作是在某某單位，負(fù)責(zé)某某工作。從今天起，我將和大家肩并肩、手挽手面對一切工作困難。如有做得不周到的地方，歡迎各位同事隨時(shí)提出寶貴意見，我的手機(jī)號碼是……”店長如此開誠布公“推銷”自己，不僅可以讓店員更加了解這位新上司，而且有利于自己快速融入團(tuán)隊(duì)。

 職場攻略

頂級銷售是怎樣的

馬歇爾商學(xué)院調(diào)查了那些頂級銷售員，總結(jié)出了他們的7個(gè)特征：1.與愛出風(fēng)頭的傳統(tǒng)印象相反，91%的銷售員謙遜而穩(wěn)重；2.85%高度盡責(zé)；3.84%有堅(jiān)定目標(biāo)，且不斷將執(zhí)行情況與目標(biāo)進(jìn)行對比以激勵(lì)自己；4.82%有極強(qiáng)好奇心；5.但不太合群；6.90%不容易氣餒；7.不容易害羞和自我壓抑。　　

投奔老板，離開主管

調(diào)查發(fā)現(xiàn)：員工離開直接上司比他們離開公司或工作崗位更常見。在評價(jià)自己的組織時(shí)，員工心目中最能代表組織的人就是其直接上司。換言之：吸引員工到企業(yè)里的是公司本身，薪酬、品牌、發(fā)展等；而員工決心離開企業(yè)，則主要因?yàn)椋涸谏纤臼窒鹿ぷ鞲杏X很糟糕。