隨著整體經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的不容樂(lè)觀，競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇,國(guó)內(nèi)大中小型企業(yè)為穩(wěn)固市場(chǎng)地位，取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),紛紛關(guān)注企業(yè)內(nèi)部的管理效率問(wèn)題。那么如何才能快速有效的提升企業(yè)內(nèi)部軟實(shí)力呢？績(jī)效考核管理成為管理者們青睞的管理工具。 那么究竟什么是績(jī)效考核呢？筆者認(rèn)為績(jī)效考核就是針對(duì)企業(yè)中每個(gè)員工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的方法，對(duì)員工的行為、工作效率及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)，并將評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給員工的過(guò)程?？?jī)效考核在評(píng)價(jià)與激勵(lì)員工，提升企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)能力，促進(jìn)企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益等方面發(fā)揮著顯著的作用。那么如何利用績(jī)效考核管理提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力？筆者認(rèn)為構(gòu)建一套行之有效的績(jī)效考核指標(biāo)體系是績(jī)效考核管理最為基礎(chǔ)也最為重要的一項(xiàng)工作。 

首先，我們來(lái)看一下企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核管理中易于出現(xiàn)哪些問(wèn)題？ 

雖然很多企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始實(shí)施績(jī)效管理并建立了相應(yīng)的績(jī)效管理體系，但是卻沒(méi)有達(dá)到企業(yè)管理者的預(yù)期,也給員工帶了困惑。總的來(lái)說(shuō)企業(yè)目前的績(jī)效管理普遍存在以下4方面的問(wèn)題： 

※指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理。首先表現(xiàn)在指標(biāo)沒(méi)有量化，公司對(duì)員工的考評(píng)只根據(jù)事先確定的業(yè)績(jī)指標(biāo),對(duì)員工業(yè)績(jī)進(jìn)行定性考評(píng),超過(guò)業(yè)績(jī)指標(biāo)便是優(yōu)異,達(dá)到業(yè)績(jī)指標(biāo)便是合格,業(yè)績(jī)指標(biāo)沒(méi)有量化,無(wú)法公正合理地區(qū)分員工的績(jī)效水平。其次指標(biāo)缺乏可操作性。由于指標(biāo)定性多定量少導(dǎo)致在績(jī)效考核時(shí)主管印象較多，易導(dǎo)致員工心理不平衡，不但達(dá)不到激勵(lì)的作用反而會(huì)影響員工工作的積極性。 

※缺乏客觀的衡量標(biāo)準(zhǔn)。缺乏具體科學(xué)的衡量標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效管理制度,要比沒(méi)有制度更糟,因?yàn)榇蟛糠挚坑∠?靠感覺(jué),靠直覺(jué)所實(shí)施的績(jī)效管理,不只是缺法客觀性,甚至還會(huì)破壞主管與同仁間的信任關(guān)系。具體而客觀的績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn),是績(jī)效指標(biāo)體系的關(guān)鍵。 

※員工考核指標(biāo)與公司整體指標(biāo)脫節(jié)。員工的考核指標(biāo)未從公司指標(biāo)逐層分解,從而導(dǎo)致指標(biāo)缺乏整體性,員工指標(biāo)不能支撐公司的整體指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 

為避免以上問(wèn)題需從哪些方面考慮構(gòu)建有效的績(jī)效管理體系？ 

第一，遵循公開(kāi)化與透明化原則 ?？?jī)效考核不僅是考核部門(mén)的責(zé)任，也是組織目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的保證。所以企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)必須建立在公平原則的基礎(chǔ)之上。 

第二，反饋與提升原則。績(jī)效考核應(yīng)是一個(gè)互動(dòng)的過(guò)程，必須按照設(shè)計(jì)-執(zhí)行-反饋-優(yōu)化提升的循環(huán)過(guò)程?！?/p>

第三，定期化與制度化原則?？?jī)效考核是一項(xiàng)連續(xù)性的管理工作，必須使其定期化和制度化，只有定期按規(guī)定的程序進(jìn)行考核，才能有助于及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，起到監(jiān)督作用?！?/p>

第四，可行性與實(shí)用性原則。在制定考核方案時(shí)，管理者要根據(jù)考核目標(biāo)和企業(yè)的實(shí)際情況，合理地進(jìn)行設(shè)計(jì)。所謂實(shí)用性，主要就是要根據(jù)評(píng)估目的來(lái)設(shè)計(jì)考評(píng)工具?！?/p>

制定績(jī)效考核指標(biāo)體系可參考的模型有哪些？ 

即：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、平衡計(jì)分卡法和目標(biāo)管理指標(biāo)。 

（一） 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)——KPI 

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）是用于溝通和評(píng)估被評(píng)價(jià)者績(jī)效的定量化或定性化的標(biāo)準(zhǔn)體系，是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的績(jī)效考核方法。具有系統(tǒng)性、可控性、導(dǎo)向性三大突出優(yōu)勢(shì)?！?/p>

（二） 平衡計(jì)分卡法BSC 

平衡計(jì)分卡（Balanced Score Card,BSC）是從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)角度，將組織的戰(zhàn)略落實(shí)為可操作的衡量指標(biāo)和目標(biāo)值的一種新型績(jī)效管理體系。之所以稱(chēng)之為“平衡計(jì)分卡”，主要因?yàn)樗峭ㄟ^(guò)財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)考核方法之間的相互補(bǔ)充“平衡”。同時(shí)也是在定量評(píng)價(jià)與定性評(píng)價(jià)之間、客觀評(píng)價(jià)與主觀評(píng)價(jià)之間、組織的短期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)之間、組織的各部門(mén)之間尋求“平衡”的基礎(chǔ)上完成的績(jī)效考核與戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程。設(shè)計(jì)平衡計(jì)分卡的目的就是要建立“實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略制導(dǎo)”的績(jī)效管理系統(tǒng)，從而保證企業(yè)戰(zhàn)略得到有效的執(zhí)行。因此，平衡計(jì)分卡是目前加強(qiáng)企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力的最有效的戰(zhàn)略管理工具。