求職者的命運誰來定
核心提示:可能提起熟人推薦,你已經(jīng)熟悉的不能再熟悉,基本上主要是熟人推薦,那么,你獲得這個工作機會的幾率大概是99%的,因為熟人的面子不能不給。對于很多沒有關(guān)系可托的人來說,這真是一件讓人無奈的事情。
可能提起熟人推薦,你已經(jīng)熟悉的不能再熟悉,基本上主要是熟人推薦,那么,你獲得這個工作機會的幾率大概是99%的,因為熟人的面子不能不給。對于很多沒有關(guān)系可托的人來說,這真是一件讓人無奈的事情。
熟人推薦是求職“捷徑”
無論是招聘高層管理者,還是中層經(jīng)理或者一般員工,調(diào)查的結(jié)果一致顯示,熟人推薦是企業(yè)最樂于使用的方式。數(shù)據(jù)顯示,企業(yè)高層管理者外部招聘,有46.17%的企業(yè)高層管理者是由員工或熟人推薦而來的;中層管理者的外部招聘中,也有超過一半的(50.85%)企業(yè)高層管理者是由員工或熟人推薦而來的;一般員工的招聘就更脫離不開這個怪圈,高達60.85%的企業(yè)通過“圈子”吸納人才。
企業(yè)使用“關(guān)系戶”,究竟是喜是憂?記者在采訪過程中,大多數(shù)HR都表示,熟人推薦來的人可信度比較高,對對方的情況和背景也可以了解得比較清楚,用人上較為放心。但是,業(yè)內(nèi)專家指出,通過員工舉薦來招聘的方法,從長遠來看對企業(yè)并非有益,不僅會涉及到公司中會出現(xiàn)的“裙帶關(guān)系”,更會使公司內(nèi)部人際關(guān)系可能會因為非工作因素的介入而變得復雜,牽扯不清。
技能經(jīng)驗最受企業(yè)重視
調(diào)查顯示,企業(yè)目前在用人方面,最注重的是專業(yè)技能和工作經(jīng)驗。在一些細微的方面,有多于五分之一的企業(yè)對應(yīng)聘者年齡很看重,7.87%的企業(yè)對應(yīng)聘者的性別看重。看來,目前企業(yè)中在用人方面還存在著一定的偏見,不能夠一視同仁地選拔人才。
比起并列第一的專業(yè)技能和工作經(jīng)驗來說,位居第三的工作態(tài)度并不容易在面試中進行考察。記者了解到,企業(yè)評價求職者工作態(tài)度主要通過兩種方式:一是通過被面試者以前的工作經(jīng)歷,考察他處理危機的行為以及待人接物的方式;其二,對于沒有什么工作經(jīng)驗的人,拋給他一個事先設(shè)計好的例子讓他來虛擬處理。業(yè)內(nèi)專家表示,工作態(tài)度很多時候就是人的第一反應(yīng),是人的本能,也往往是最細小的習慣,應(yīng)該長期注意培養(yǎng)。
求職者的命運誰來定?
當你去一家公司應(yīng)聘的時候,你知道你的命運會主要由誰來決定嗎?主管HR,用人部門,還是人力資源部?了解一下不同層次應(yīng)聘人的錄用情況,對比一下自己,看看在你找工作的時候,什么人比較說得上話?
調(diào)查顯示,在招聘高層管理者時,83.62%的公司都由最高層領(lǐng)導來做決定;在招聘中層管理者時,直接用人部門手中的決定權(quán)較大(58.51%);而在一般員工招聘過程中,同樣是直接用人部門(80.43%)掌握著用人話語權(quán)。雖然在每個層面的招聘中,人力資源部門都有或多或少的參與,但始終不是最后的決定者。
業(yè)內(nèi)人士對此表示,HR部門在企業(yè)高層管理員入職上,所起的決定作用很小。這說明目前中國企業(yè)對HR的認可程度還沒有達到理想的高度,企業(yè)最高層的戰(zhàn)略伙伴這一頭銜對人力資源從業(yè)者來講還只是個理念。
不過,記者在采訪一些HR時,同樣聽到了相反的聲音。恒道信利人力資源平臺顧問Kevin說,GE的首席執(zhí)行官就給了HR很大的權(quán)力,HR有著“一票否定權(quán)”。雖然目前這樣的公司很少,但大多數(shù)公司中,HR扮演的角色實際上已經(jīng)有了二分之一的決定權(quán),所有進公司的員工,第一道關(guān)畢竟還是卡在他們那里的。
經(jīng)驗和知識性面試最“紅火”
企業(yè)慣用什么方式考察人才?調(diào)查顯示,企業(yè)在對高層管理者的評價時,有74.04%的企業(yè)選擇經(jīng)驗性面試,56.38%的企業(yè)選擇對其背景進行調(diào)查,另有43.62%的企業(yè)選擇對其進行知識考試。
在對中層管理者進行選拔時,高達83.19%的企業(yè)使用經(jīng)驗性面試,56.17%的企業(yè)選擇知識考試,對其背景進行調(diào)查的企業(yè)占42.13%.
招聘普通員工中,77.02%的企業(yè)進行經(jīng)驗性面試,64.47%的企業(yè)選擇對其進行知識考試,20.43%的企業(yè)對其背景進行調(diào)查。
由此可見,企業(yè)在選拔人才人,最注重的是以往的工作經(jīng)驗,以過去的經(jīng)驗作為重要因素來評價候選人能否勝任新的工作。大部分企業(yè)也很注重知識掌握的程度,而且越是普通員工,就越注重知識能力——除了專業(yè)知識,還有語言運用能力、數(shù)字能力、分析統(tǒng)計的能力、學習的能力等等不過,調(diào)查同樣顯示出,目前我國企業(yè)對員工的心理測試重視程度很低,在管理層的選拔上,對應(yīng)聘者進行心理測驗的不足三分之一,普通員工中,僅有18.09%的企業(yè)會對其進行心理測試。企業(yè)在對候選人進行選拔的時候,沒有一套較為完整的測試體系,隨意性比較大,這是目前企業(yè)在招聘中存在著的普遍缺陷。
責任編輯:露兒
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