企業(yè)管理之面包圈中的管理學(xué)
核心提示:每個員工都成為管理者的前提是充分的信任與授權(quán),是否信任你的員工,取決于管理者對員工的人性假設(shè)。相信人性中善的一面更多,充分信任地授權(quán),采取以激勵為主的管理方式,可以激發(fā)員工的工作熱情,就像海底撈一樣。
德魯克認(rèn)為,企業(yè)的員工是不是管理者并不取決于他是否管理別人,所有堅持自己的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、進(jìn)行決策并對組織作出貢獻(xiàn)的員工,實際上都在行使管理者的職責(zé)。
每個員工都成為管理者的前提是充分的信任與授權(quán),是否信任你的員工,取決于管理者對員工的人性假設(shè)。相信人性中善的一面更多,充分信任地授權(quán),采取以激勵為主的管理方式,可以激發(fā)員工的工作熱情,就像海底撈一樣。
無人看管的面包圈
20世紀(jì)80年代,美國有一個名叫保羅·費德曼的農(nóng)業(yè)經(jīng)濟學(xué)家,每拿到一個研究合同時,總會買點兒面包圈分給大家,當(dāng)作一種獎勵。辦公樓里其他單位的員工知道了,有事沒事也都過來拿幾個面包圈,筐很快就見底了。
為了收回買面包圈的成本,費德曼在面包筐旁放了一個空的用來裝錢的籃子,上面標(biāo)有建議價格,結(jié)果這個沒人看守的收款籃收回了95%的面包錢。后來,費德曼決定辭掉研究所的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù),專門賣面包圈。他的經(jīng)濟學(xué)家朋友都認(rèn)為他瘋了,因為根據(jù)“經(jīng)濟人”的說法,人們肯定會把面包圈統(tǒng)統(tǒng)偷走,他會賠得傾家蕩產(chǎn)。出乎朋友們意料的是,盡管費德曼收回的錢沒有在研究所里的多,可是也能達(dá)到87%的比例。
費德曼把自己的生意當(dāng)做一種經(jīng)濟學(xué)實驗,詳細(xì)地記錄下每一份數(shù)據(jù)。費德曼發(fā)現(xiàn),通過測算實際收入和售出面包圈應(yīng)收款的差額,他可以很好地考查顧客的誠實度:他們會偷面包圈嗎?是什么因素決定了有些人白拿、有些人付錢、有些公司的人比別的公司的人誠實?費德曼的結(jié)論包括:
一、小公司的人要比大公司的人誠實。在較小的團體里,你如果做了一件不起眼兒的小事,馬上就會盡人皆知,反而促使你謹(jǐn)言慎行;而在一個大公司里,即使拿了面包圈不給錢,誰又知道你是誰?
二、士氣是一個非常重要的因素,一個熱愛工作、喜歡老板的員工會更誠實。
三、級別越高的人發(fā)生白吃現(xiàn)象的越多。費德曼猜想,因為這些管理層的人員具有過分的控制欲,所以容易發(fā)生不誠實的行為。
四、節(jié)日也會影響人們付錢,有些節(jié)日讓人變壞,有些節(jié)日則讓人學(xué)好。偷竊較少的節(jié)日是那些令人產(chǎn)生榮譽感的日子,偷竊較多的節(jié)目則是那些充滿了焦慮和對所愛的人滿懷期待的日子。
影響人們誠實有環(huán)境方面的因素,也有情緒方面的因素,但是讓費德曼最為興奮的不是他發(fā)現(xiàn)了人們?yōu)槭裁床徽\實,而是在利益誘惑之下人仍然能夠保持誠實。
信任與授權(quán)
任何管理都需要激勵與監(jiān)控,不同的管理方式源于對人性的不同假設(shè),在現(xiàn)實中每個管理者都會根據(jù)自己對人性的判斷,選擇胡蘿卜多一些還是大棒多一些。在費德曼的試驗中,在利益誘惑之下仍然能夠保持誠實的人占了大多數(shù),這說明,好的管理方式應(yīng)當(dāng)以激勵為主、監(jiān)控為輔,讓大部分員工感覺到被信任,這樣的管理就會事半功倍。
“權(quán)力要下放才行。一把抓的控制方式是一種錯誤,最好的控制來自人們的自制。”1991年,美國詹森維爾公司CEO Stare說,這是一個典型的美國式家族企業(yè),規(guī)模不大,但自從1985年下放權(quán)力以來,企業(yè)發(fā)展相當(dāng)迅速。
Stare下放權(quán)力的主要手段是由現(xiàn)場工作人員來制定預(yù)算,由原來公司財務(wù)人員指導(dǎo)完成整個預(yù)算過程,到后來由現(xiàn)場工作人員進(jìn)行預(yù)算,財務(wù)人員只是把關(guān)。在自行制定的預(yù)算指導(dǎo)下,工作人員自己設(shè)計生產(chǎn)線,需要添置新設(shè)備時,他們會在報告上附上一份自己完成的現(xiàn)金流量分析,以證實設(shè)備添置的可行性。
為了讓每一位員工更有權(quán)力,該公司甚至撤銷了人事部門,成立了“終身學(xué)習(xí)人才開發(fā)部”,支持每一位員工為自己的夢想而奮斗,每年發(fā)放學(xué)習(xí)津貼,對學(xué)有成效的員工,公司還發(fā)給獎學(xué)金。自從實行權(quán)力下放以來,公司的經(jīng)營形勢十分好,銷售額每年遞增15%。
我們常說,如果每個員工都成為管理者,將成為公司不可模仿的核心競爭力,但前提是,你是否做到了信任你的員工?是否進(jìn)行了充分的授權(quán)、激勵?并想方設(shè)法促使他們的成長?信任不是掛在嘴上的管理口頭禪,而是你實際做了什么。
責(zé)任編輯:露兒
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