如何開展規(guī)范化管理是一個大題目，坦率地講，我無法給出適合每個企業(yè)的答案，只能就自己觀察、思考和建議整理出來，供讀者借鑒，故名散議。

一、 中小企業(yè)管理現(xiàn)狀與困惑

中小企業(yè)面臨的問題：

1、  各部門配合銜接不到位，流程不清，會上扯皮、會下吵架。

2、  崗位職責(zé)不明確，不是人找工作做，而是工作等人抓。

3、  管理者不夠職業(yè)化，員工流失率高，人才缺口大。

4、  工作缺乏標準，員工都把自己當“老板”，發(fā)現(xiàn)問題而不解決問題，事事都要老板拍板，忙到手忙腳亂……

中小企業(yè)老板的困惑：

1、 權(quán)力，不分，自己累得不行；授權(quán)，又擔(dān)心企業(yè)無法掌控。

2、 績效考核，不搞，看不出誰的貢獻大；搞吧，總有人弄虛作假。

3、 薪資，不透明，總有員工討價還價；想透明化，又不知怎樣做到公平。

4、 用人，外面招的留不住；自己培養(yǎng)又怕花錢為他人做嫁衣。

5、 制度、流程、企業(yè)文化，都說企業(yè)管理離不開它們，不搞，企業(yè)一團糟；搞吧，又擔(dān)心搞出形式主義，條條框框多了，效率上不去；再說，想搞，也不知道從哪兒入手好……

扯皮推諉、領(lǐng)導(dǎo)力不夠、執(zhí)行力差、人手不夠、忙于應(yīng)付……這些似乎都是管理的亂象，但從另一個角度，我們也可以解讀為企業(yè)成長的煩惱。也就是說任何一個成長中的企業(yè)都會面臨同樣的問題。解決得好，轉(zhuǎn)型成功，企業(yè)就能繼續(xù)生存；解決不當，也可能導(dǎo)致企業(yè)衰退甚至死亡。從無序走向有序，從忙亂走向規(guī)范，是企業(yè)成長必經(jīng)的階段。我們很高興地看到，對企業(yè)進行規(guī)范化管理已經(jīng)成為眾多中小企業(yè)老板的自覺選擇。

二、 中小企業(yè)規(guī)范化管理的目標與原則

我們在實踐中和企業(yè)老板共同總結(jié)出中小企業(yè)規(guī)范化管理的目標：人人有事做，事事有人做；人人做到位，事事都做好。

圍繞這一目標，我們有必要確定幾項原則：

1、  目標明確原則。

企業(yè)的發(fā)展目標明確，包括短期、中期、長期目標都應(yīng)該用簡潔明了的語言表述出來。企業(yè)的市場定位、產(chǎn)品定位或顧客定位清楚。讓員工知道老板在帶領(lǐng)我們干什么，知道我們現(xiàn)在所處的位置，了解將要到達的位置。

2、  系統(tǒng)思考原則。

企業(yè)員工養(yǎng)成系統(tǒng)思考的習(xí)慣，做任何事件，皆從企業(yè)全局觀念出發(fā)，著眼企業(yè)長遠利益想問題、辦事情。

3、  全員參與原則。

全員參與企業(yè)規(guī)范化管理建設(shè)，接受新觀念、學(xué)習(xí)新方法，即使自己不能出主意、想辦法，也要積極參與制度、標準的討論和試行，一旦確定就不折不扣地執(zhí)行。

4、  腳踏實地原則。

實事求是，從實際出發(fā)永遠是企業(yè)管理和創(chuàng)新必須遵循的準則。從來就沒有放之四海而皆準的管理理論和一成不變的管理方法。創(chuàng)新也好，借鑒也罷，都不能超越本企業(yè)的實際。貪多求快可能欲速則不達，管理上的盲目照搬往往有害無益。

5、  重點突破原則。

任何企業(yè)的成長都是從不平衡到平衡，再由平衡到不平衡，如此循環(huán)往復(fù)。發(fā)展初期，可能以市場開拓為主；市場有了，管理跟不上；管理跟不上，產(chǎn)品或服務(wù)一定跟不上。管理問題往往又和人的問題糾纏在一塊。解決管理問題只能先抓住重點，取得成效，再圖各個擊破。

6、  循序漸進原則。

這條也可稱之為持續(xù)改進原則。管理沒有一勞永逸的辦法。管理就是不斷解決問題的過程。因此，任何企業(yè)都要不斷總結(jié)自己的經(jīng)驗和教訓(xùn)，從中歸納提煉管理的原則或規(guī)定。大凡基業(yè)長青的企業(yè)都有自己的獨特管理經(jīng)驗和方法。向自己學(xué)習(xí)，持續(xù)優(yōu)化，是提高管理水平的最佳途徑。

三、 中小企業(yè)規(guī)范化管理的重點與方法

不同的企業(yè)在不同的時段，可能選擇的重點和方法各不相同。不過，就眾多中小企業(yè)的實踐來看，我們認為中小企業(yè)要實現(xiàn)規(guī)范化管理的目標，可以從以下三個重點突破：授權(quán)、獎懲和理念倡導(dǎo)。

1、  授權(quán)

老板喊累，一定是不懂授權(quán)。說企業(yè)沒有人才，一定是老板太能干。事必躬親，你就剝奪了員工動腦的機會，也剝奪了員工成長的機會。你親力親為慣了，員工也就依賴慣了；你越忙，員工越閑。企業(yè)無人可用都是老板“專權(quán)”的結(jié)果。

想要企業(yè)發(fā)展，老板必須授權(quán)，授權(quán)才有效率，授權(quán)才能培養(yǎng)人才。

如何授權(quán)呢？如何做到授權(quán)而又保證權(quán)力不被濫用呢？最根本的一條就是遵循責(zé)、權(quán)、利對等原則。

我這里介紹三種授權(quán)方法。

（1）制度授權(quán)。也叫職務(wù)授權(quán)。事先規(guī)定各種職務(wù)享有的監(jiān)督權(quán)、申報權(quán)、審核權(quán)、審批權(quán)。其中又區(qū)分人權(quán)、事權(quán)、財權(quán)。把不同的權(quán)力分別授予工作履職必須的崗位員工。這既給了員工工作上的便利，也提供了其他員工監(jiān)督的可能——有無越權(quán)或權(quán)力濫用，都可以遵循制度規(guī)定去判斷。做老板的在指導(dǎo)下屬工作的同時，也可以檢查他們有無越權(quán)或權(quán)力濫用的行為。勤勉工作的提升職務(wù)、增加授權(quán)，濫用權(quán)力的降職或免職，也就是減少或剝奪授權(quán)。

（2）流程授權(quán)。流程授權(quán)主要用于事權(quán)處置。工作隨著流程走，權(quán)力圍繞流程轉(zhuǎn)。任何員工承擔(dān)流程責(zé)任就享有該流程賦予的權(quán)力，如信息查閱、資源調(diào)配、時間調(diào)整等都由該員工做出決定。流程承接崗位員工是當然的責(zé)任監(jiān)督者。

（3）臨時授權(quán)。由上級授予下級，一次使用，過期作廢。各種臨時委托書就屬于臨時授權(quán)的一種?？陬^委托也屬于臨時授權(quán)。接受臨時授權(quán)員工辦理完結(jié)特定工作，授權(quán)即時作廢。對于臨時授權(quán)，要特別注意“有布置有檢查”，防止權(quán)力濫用。

2、  獎懲

在管理中獎罰分明被證明是行之有效的方法和手段。如何做到獎罰分明呢？不是高興就給員工重獎，生氣就給員工重罰，而是要事先確立獎懲標準，也就是制定獎懲制度。

中小企業(yè)的獎懲制度宜粗不宜細。首先確定獎懲原則，即企業(yè)獎勵什么樣的行為，懲處什么樣的錯誤，先做大的分類，待企業(yè)成長壯大之后，再去細化獎懲條例。當前環(huán)境下，企業(yè)要特別注意獎勵，防止濫用處罰。更要避免只罰不獎。企業(yè)員工行為往往是制度引導(dǎo)的結(jié)果。干好干壞一個樣，往往是干壞的人越來越多。干好有獎，干壞有罰，就會干好的員工越來越多，干壞的員工越來越少。對此，規(guī)范化管理的要求是獎罰有據(jù)！

3、  理念倡導(dǎo)

理念倡導(dǎo)本質(zhì)上就是培育企業(yè)文化。但成長中的企業(yè)不要把企業(yè)文化搞得大而全，比如不一定開始就搞一本裝幀精美的企業(yè)文化手冊。企業(yè)文化手冊是企業(yè)發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物，企業(yè)文化的內(nèi)容豐富了，企業(yè)規(guī)模擴大了，幾張紙承載不了了，這才考慮編寫企業(yè)文化手冊。中小企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)重點就是價值觀提煉，說白了，哪怕只有幾條大家耳熟能詳?shù)目谔柖夹?。但這幾條標語口號不能空洞無物，不能掛在墻頭，印在紙上，喊在嘴上，必須老板身體力行、員工奉若神明才行。

我在《創(chuàng)業(yè)期如何建設(shè)企業(yè)文化》的文章中寫道：和你的員工討論企業(yè)主張什么、反對什么、支持什么、打擊什么，然后用大家喜聞樂見的語言精練地表述出來，所有成員遵照執(zhí)行、定期對照檢查，并嚴格處理破壞者，這就是創(chuàng)業(yè)期企業(yè)文化建設(shè)的內(nèi)容。

該文對中小企業(yè)如何建設(shè)企業(yè)文化也做了回答，此處不再重復(fù)。

中小企業(yè)實施規(guī)范化管理的重點或突破口，概括起來就是授權(quán)解脫老板、培養(yǎng)人才；獎懲分明消除扯皮推諉、提高企業(yè)活力；倡導(dǎo)積極健康的理念，培養(yǎng)良好的行為習(xí)慣、培育企業(yè)持續(xù)發(fā)展的基因。做好這三點，中小企業(yè)就可以說奠定了規(guī)范化管理的基礎(chǔ)，管理就能夠逐漸步入良性發(fā)展軌道。