企業(yè)管理往往被企業(yè)界的人士認(rèn)為是對(duì)事不對(duì)人的事情，如戰(zhàn)略管理、流程管理、薪酬管理、績(jī)效管理、財(cái)務(wù)管理、營(yíng)銷管理、生產(chǎn)管理等，似乎惟獨(dú)人力資源管理才是針對(duì)人的管理，這其實(shí)是一個(gè)誤區(qū)。

管理對(duì)人的極端理解在我們出現(xiàn)問(wèn)題發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)的時(shí)候，會(huì)體現(xiàn)得更加淋漓盡致，而我們常說(shuō)的一句話“我對(duì)事不對(duì)人”，恰恰是誤區(qū)的根源。也就是說(shuō)，我們總喜歡把人與事區(qū)分對(duì)待。“我說(shuō)你這件事做的不正確，不是說(shuō)你這個(gè)人不正確”，似乎也是這個(gè)理兒，但有誰(shuí)會(huì)這么接受你的批評(píng)呢？因?yàn)槭率侨俗龀鰜?lái)的，說(shuō)誰(shuí)的事沒(méi)有做好就等于是在說(shuō)這個(gè)人有問(wèn)題，也許是人品有問(wèn)題，也許是能力有問(wèn)題，也許是方法有問(wèn)題，也許是態(tài)度有問(wèn)題，總而言之就是人有問(wèn)題。

其實(shí)，“人有問(wèn)題”恰恰是人之內(nèi)心所想，事情本身沒(méi)有對(duì)與錯(cuò)，都是在人做出來(lái)之后才有評(píng)價(jià)，表面評(píng)價(jià)的是事，本質(zhì)所指就是人。既然如此，我們是不是就可以認(rèn)為管理者是人，被管理者也是人，即管理的主體和受體都是人，只有人才需要管理，事是不需要管理的，事只需要評(píng)價(jià)的。換言之，人可以主動(dòng)做人、被動(dòng)受管，而事只能被人所做，我們平時(shí)說(shuō)管事其實(shí)管的并不是事，而是做事的人以及評(píng)價(jià)事情的結(jié)果，或者透過(guò)對(duì)事情的評(píng)價(jià)來(lái)評(píng)判一個(gè)人。

假若如此，我們就會(huì)發(fā)現(xiàn)，管理的本身就是一種力量的釋放。管理者對(duì)被管理者施加力量，被管理者就會(huì)接受同樣大小的力量，被管理者同時(shí)會(huì)回?fù)粢酝瑯拥牧α?，這就是作用力與反作用力，兩者對(duì)等存在，缺一不可。

如果我們能體會(huì)出管理是一種力量，就能懂得為什么被管理者有時(shí)候沒(méi)有執(zhí)行力，有時(shí)候會(huì)惹管理者生氣，這就教會(huì)了管理者該如何做管理。

被管理者沒(méi)有執(zhí)行力就是被管理者不能順從管理者的意愿去做事情，可能有被管理者的素質(zhì)與態(tài)度的問(wèn)題，但問(wèn)題還在于管理者施加的力量不夠，所以問(wèn)題主要在于領(lǐng)導(dǎo)。一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)能同時(shí)管理幾個(gè)人決定我們的管理幅度，有的人主張7個(gè)下屬為佳，有的人推行扁平化管理以至于幅度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)7，但因?yàn)榱α坑邢?，被分散到大?的人頭上就沒(méi)有了力量，所以也會(huì)導(dǎo)致下屬執(zhí)行力不強(qiáng)。管理的幅度與層級(jí)該如何設(shè)計(jì)就要依靠管理者的能力與素質(zhì)，這是科學(xué)的根本，也是執(zhí)行力之源泉。

下屬有時(shí)候會(huì)惹惱上司，原因是管理者的施力方式有問(wèn)題，就類似于我們對(duì)著堅(jiān)硬的物體打了一拳卻自己受傷了，因?yàn)槌鍪钟袉?wèn)題。當(dāng)管理者對(duì)下屬的管理不當(dāng)?shù)臅r(shí)候，下屬的表現(xiàn)是給出一個(gè)刺激的反作用力。其實(shí)，任何一種主動(dòng)的力量都會(huì)受到反作用力，而且一定是對(duì)等的，主體會(huì)不會(huì)因?yàn)榉醋饔昧Χ惺艿教弁矗词荏w是受力之后處于靜止?fàn)顟B(tài)還是直接傳遞力量。當(dāng)管理者給被管理者施加力量，被管理者立即去做事情或者去管理他的下屬，管理者就不會(huì)產(chǎn)生疼痛的苦惱，因?yàn)榱α勘粋鬟f，否則就是被下屬激怒。

所以說(shuō)，管理就是傳遞力量，要注意角度與方式，要研究受眾數(shù)量，更要考慮被管理者的個(gè)人承受能力。無(wú)論如何，管理要學(xué)會(huì)借力發(fā)力，如四兩撥千斤，才會(huì)有使不完的勁，力到功成。