4、解決措施

職業(yè)經(jīng)理人與企業(yè)所有者（企業(yè)老板）之間的矛盾盡管比較普遍，但也不是沒有解決的辦法。比如，改進選拔辦法、激勵機制創(chuàng)新、加強監(jiān)管、有效溝通建立信任等都被證明是有效的措施。

（1）謹慎選拔。職業(yè)經(jīng)理人往往對公司的發(fā)展至關(guān)重要，無論是內(nèi)部培養(yǎng)還是外部“空降”，都應該謹慎行事。在選拔上，尤其要關(guān)注職業(yè)經(jīng)理人對企業(yè)文化的認同度。對于一個處于核心管理層的職業(yè)經(jīng)理人，必須做到個人與企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化的匹配。據(jù)統(tǒng)計，用錯一個普通員工給企業(yè)帶來的損失是其自身年收入的1.6倍；而用錯一個總經(jīng)理給企業(yè)帶來的損害就可能是其年薪的幾十倍甚至上百倍，這個代價太大了。因而，企業(yè)在選擇職業(yè)經(jīng)理人這類戰(zhàn)略性人才的時候，不僅應該關(guān)注其過往經(jīng)歷、工作經(jīng)驗和管理能力，而更多應該關(guān)注他們與企業(yè)未來戰(zhàn)略發(fā)展和文化氛圍的契合度。

（2）加強溝通與信任。我國企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理人之間缺乏必要的相互信任，這個問題必須解決。一方面，公司所有者擔心職業(yè)經(jīng)理人濫用職權(quán)為自己謀利益而不充分授權(quán)；另一方面，針對公司所有者的不充分授權(quán)，職業(yè)經(jīng)理人感到?jīng)]有得到重用，進而不踏實為企業(yè)服務，影響企業(yè)經(jīng)營效率。對于職業(yè)經(jīng)理人，要心胸寬廣，要勇于接受公司各方面表現(xiàn)出來的不足，要知道世界上沒有完美的東西，同樣沒有任何一家企業(yè)在管理上能讓所有人滿意。

（3）建立以長期激勵為主體的薪酬激勵制度。既然是職業(yè)經(jīng)理人，獲取正常的經(jīng)濟利益如薪酬激勵就是一件非常自然的事。但從現(xiàn)狀來分析，我國職業(yè)經(jīng)理人的薪酬回報主要體現(xiàn)是：工資加獎金或年薪制形式，均屬于短期激勵的范疇。而且，基本工資占年度總薪酬的比例過高，職業(yè)經(jīng)理人薪酬與企業(yè)業(yè)績關(guān)聯(lián)度小，業(yè)績優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人也不一定獲得高收入。從許多優(yōu)秀案例來分析，針對職業(yè)經(jīng)理人，股票期權(quán)等相對長期激勵辦法是行之有效的。所謂股票期權(quán)激勵是規(guī)定職業(yè)經(jīng)理人在與企業(yè)所有者約定的期限內(nèi)（一般超過一年），享有以某一預先給定的價格購買一定數(shù)量本企業(yè)股票的權(quán)利。持有這種權(quán)利的職業(yè)經(jīng)理人可以在規(guī)定的時間內(nèi)行權(quán)或不行權(quán)。在這種情況下，被授予股票期權(quán)的職業(yè)經(jīng)理人更注重企業(yè)的長期利益，促使其實施良好的經(jīng)營管理來提升股票價格，以享受股票增值的好處。這樣，企業(yè)價值最大化成為股東與職業(yè)經(jīng)理人的共同目標。因此，股票期權(quán)激勵制度具有較強的長期激勵作用，也是使用范圍最廣的一種激勵制度。

（4）物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。除了物質(zhì)回報，職業(yè)經(jīng)理人對于職業(yè)成就感的追求是比較高的。能否提供一個發(fā)揮個人才干的發(fā)展平臺、能否營造一個融洽的工作氛圍、能否適當獲取精神激勵對于職業(yè)經(jīng)理人也是非常重要的因素。

對于我國家族企業(yè)，尤其是安防業(yè)的家族企業(yè)而言，引進職業(yè)經(jīng)理人是盡快縮小與優(yōu)秀企業(yè)差距的便捷途徑。至于引進職業(yè)經(jīng)理人后可能產(chǎn)生的一系列問題與矛盾，也是需要各個民營企業(yè)家事先掂量的，這些因素包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化甚至企業(yè)家個人胸懷?？傊谶m當約束的前提下，需要給職業(yè)經(jīng)理人提供一個實現(xiàn)個人抱負、體現(xiàn)個人價值的平臺，提供一個相對寬松的工作環(huán)境！