最近和很多企業(yè)負責人交流，企業(yè)面臨的最大問題就是人才戰(zhàn)略的問題。這主要表現(xiàn)為幾個方面：

第一，企業(yè)接班人的問題?，F(xiàn)在大部分企業(yè)都面臨著接班人的問題?，F(xiàn)在大部分成功的第一代都已經(jīng)年近花甲，面臨著培養(yǎng)接班人的問題。但眾所周知，因為第一代企業(yè)家的創(chuàng)業(yè)史，也是一部奮斗史。所以，在子女教育上都存在著一定的缺失，造成現(xiàn)在的富二代能否接班成為一個現(xiàn)實的問題。包括這一段時間在央視一套熱播的《新安家族》也提到了這個問題。鴻泰錢莊掌門人的孩子急于接班，但卻往往事與愿違，將事情搞得一團糟。不得已企業(yè)負責人不得不仍然求助于職業(yè)經(jīng)理人程天送。但職業(yè)經(jīng)理人往往面臨家庭利益的沖突，所以企業(yè)負責人不得不在騎墻的過程中倍受接班人問題的煎熬。

第二，企業(yè)高管的價值取向問題。都說創(chuàng)業(yè)難，其實守業(yè)更難。因為創(chuàng)業(yè)的時候，功勞人人有份，但結(jié)果可能所獲得的物質(zhì)價值不等，必然造成一定的團隊的價值觀混亂。如果處理不好，可能就會面臨象曾經(jīng)的中國首富那樣的尷尬，企業(yè)的所有者和管理者關(guān)鍵時候出現(xiàn)對決！

第三，人力資源管理問題?，F(xiàn)在的75后們給管理者出了一道難題。過去的員工是只要選擇，一干就是一輩子。包括日本這樣的發(fā)達國家，仍然要靠這樣社會環(huán)境來維持企業(yè)的高速增長。但中國目前的人才環(huán)境，卻特別的浮躁。尤其是70年代末、80年代初以后改革開放后的一代，他們感受了中國的大變革時期的痛苦，所以價值觀取向比較的現(xiàn)實。只要稍有風吹草動，可能就會選擇見異思遷，讓企業(yè)的出現(xiàn)斷檔。后來的企業(yè)就象在沙灘上建高層建筑一樣，永遠處在建了塌，塌了建的重復(fù)勞動之中。這種可怕的周期率讓創(chuàng)業(yè)者不堪其苦！

第四，企業(yè)負責人自身的學習問題。企業(yè)發(fā)展到目前的規(guī)模，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人仍然是關(guān)鍵。所以自身的成長，也是企業(yè)面臨的最大人才問題。這時其實企業(yè)負責人通常有些無助。因為正象很多負責人描述的那樣，自己是在云霧中穿行，沒有人能夠代替自己做選擇。這時自身的學習顯得尤其重要。

前一段時間很多企業(yè)暴發(fā)出的，都是企業(yè)負責人學習能力出了問題所致。如著名的山木教育機構(gòu)。就是企業(yè)創(chuàng)業(yè)者宋山木學習力度不夠，思想出了問題，所以把辛苦創(chuàng)業(yè)的企業(yè)帶入了萬劫不復(fù)的深淵。

以上這些問題，是目前企業(yè)人才戰(zhàn)略問題中最突出的問題，也是最迫切的問題。一旦解決不好，或者說中間出現(xiàn)意料不到的變故?？赡苄量鄤?chuàng)業(yè)的企業(yè)就會面臨生死考驗！所以，解決好當前企業(yè)面臨的這些人才戰(zhàn)略問題，成為眾多企業(yè)發(fā)展的當務(wù)之急！

筆者不吝冒昧，簡單談一下自己對這些問題的一些見解，希望能夠起到拋磚引玉的效果，并為眾多面臨這些問題的企業(yè)提供一個走向新的發(fā)展機遇和創(chuàng)業(yè)平臺的機會。

第一，關(guān)于企業(yè)接班人的問題。其實企業(yè)接班人的問題在中國是老問題。中國傳統(tǒng)的文化，講究的就是不孝有三，無后為大。企業(yè)接班人的問題一個是家天下的問題，一個是現(xiàn)代人面臨的企業(yè)社會化的問題。傳統(tǒng)的企業(yè)家族接班人問題，其實早在象清末《新安家族》這樣的時期，就已經(jīng)出現(xiàn)這樣的問題。

如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人刻意將企業(yè)留給自己家族人接班，很可能面臨后繼無人的窘境。

因為這是由創(chuàng)業(yè)時期的艱難造成的。這也是中國特色的經(jīng)濟現(xiàn)象。所以，不但在過去，即使在目前的情況下，傳統(tǒng)的家族接班人的辦法明顯已經(jīng)不適應(yīng)世界經(jīng)濟發(fā)展的潮流。很多富二代是不具備前輩創(chuàng)業(yè)的堅實基礎(chǔ)的。即使傳給他們一座金山，他們也會迅速將它消化掉。所以，于其將富二代放于金山上“烤”，遠不如將所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離，放手讓富二代選擇他們的創(chuàng)業(yè)方式和生活方式，而將更加具有挑戰(zhàn)性的經(jīng)營管理權(quán)交給其它更符合企業(yè)實際的管理者掌控。殘酷的經(jīng)營實際將不斷證明這可能是唯一、并且符合實際的解決企業(yè)接班人問題的辦法。

而且這樣處理的結(jié)果，正好解決了企業(yè)人才戰(zhàn)略面臨的第二個緊迫的問題。企業(yè)者的創(chuàng)業(yè)者們的價值取向問題。因為所有的創(chuàng)業(yè)者對企業(yè)的未來都會有不斷的思考。如果接班人問題不解決好，或者接班人的制度化不能確立，那么，首先是企業(yè)的經(jīng)營團隊就會面臨崩潰，企業(yè)未來的發(fā)展就會失去方向。如曾經(jīng)的中國第一培訓(xùn)集團聚成就是因為這樣的問題，團隊走向分裂，企業(yè)也因此失去了向國際化道路邁進的步伐！不得不重頭再來，重新二次創(chuàng)業(yè)。

 第二，企業(yè)人力資源一定要公開化。因為目前企業(yè)人力資源面臨的最大問題，就是由于人才頻繁流動造成的一代不如一代的問題。解決這一問題的唯一途徑，就是人力資源問題公開化。首要的辦法就是借助外力來解決內(nèi)部的權(quán)力爭斗，給人才的成長創(chuàng)建一個合適的成長空間。企業(yè)發(fā)展到一定階段，人力資源方面都會面臨著內(nèi)部派系的激烈斗爭。如果任由這種派系斗爭合法化、公開化，必將給70后、80后的員工帶來重大的心理壓力，成為企業(yè)人才戰(zhàn)略的重大隱患。

最好的辦法就是人力資源要由外部的參預(yù)。不管是獵頭公司也好，企業(yè)管理顧問公司也罷，因為他們處于第三方、并且是和企業(yè)自身的人力資源部同等的位置，所以能夠更好的平衡內(nèi)部的人力配比，給企業(yè)的人才發(fā)展帶來巨大的活力，從而從根本上解決企業(yè)的人力資源問題！并且人才的培養(yǎng)需要一個持續(xù)的跟進，不是一朝一夕就能夠解決的。所以，如果能夠讓外部公司持續(xù)跟進，幫助企業(yè)解決內(nèi)部人力資源面臨的問題，就會很好的解決企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略問題，為企業(yè)的長久發(fā)展提供充足的動力！

第三，企業(yè)的所有者一定要解決學什么的問題?，F(xiàn)在很多企業(yè)的所有者也很重視學習的問題。如昨天我去拜訪洛陽一家大型企業(yè)集團的負責人，他就正好去參加學習去了。學習是好事，但一定要首先解決學什么的問題。如企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營管理、等，要不要學，肯定要學。但企業(yè)所有者目前最先要學習的一定是企業(yè)的“根”文化問題。

一個企業(yè)能夠發(fā)展，除了內(nèi)、外部環(huán)境以外，最重要的就是企業(yè)發(fā)展的動力。也就是企業(yè)的魂魄問題。如果企業(yè)喪失了發(fā)展的動力，那么，再好的戰(zhàn)略、管理等，只能解決企業(yè)“形”外在的問題，而不能解決企業(yè)的“實”發(fā)展問題。所以，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者一定要不斷學習做人、做事的根本原則問題。也就是企業(yè)的魂和魄。解決了這個問題，即使企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人將來發(fā)生什么樣的變動，企業(yè)的旗子都不會倒，那么就解決了企業(yè)長盛不衰的根本問題。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的學習問題也就會從根本上迎刃而解！