隱性激勵(lì)沒(méi)有既定的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)果又不予公開(kāi)，使得隱性激勵(lì)具有天然的特性和優(yōu)勢(shì)： 

隱性激勵(lì)”，是指在公開(kāi)的顯性收入的之外，采用非公開(kāi)的隱蔽收入進(jìn)行激勵(lì)的一種方式。在很多企業(yè)，隱性收入都以不同的形式存在著，比如隱性的職務(wù)消費(fèi)、非公開(kāi)沒(méi)有既定標(biāo)準(zhǔn)的各種津補(bǔ)貼、上級(jí)紅包等等。

避免破壞和諧氛圍：中國(guó)人常常有“不患寡而患不均”的心理。薪資差距鮮明強(qiáng)烈的對(duì)比會(huì)使得員工的心理落差加大。運(yùn)用隱性激勵(lì)的方式，客觀上既能夠拉大員工的薪資收入、激勵(lì)骨干員工，又由于標(biāo)準(zhǔn)不公開(kāi)、獎(jiǎng)勵(lì)名單不公布，能夠避免低薪者產(chǎn)生心理不平衡，從而維護(hù)了組織的和諧氛圍。

激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)靈活調(diào)整：由于隱性收入沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，因此激勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)可以靈活調(diào)整，從而最大限度的激勵(lì)骨干員工和業(yè)績(jī)突出者。例如某高科技集團(tuán)公司，在發(fā)放技術(shù)重獎(jiǎng)的時(shí)候，只需要管理者集體評(píng)議，主觀決策即可，不必受制于制度條文等。激勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)，可以確定為500元，也可以確定為10萬(wàn)元，標(biāo)準(zhǔn)不一;每次發(fā)放條件和標(biāo)準(zhǔn)也不固定，應(yīng)用起來(lái)非常靈活。

但是隱性激勵(lì)在激勵(lì)效果上，也并非一“隱”就靈。隱性激勵(lì)也存在明顯的副作用：

激勵(lì)效果有局限：激勵(lì)往往產(chǎn)生于組織對(duì)人員貢獻(xiàn)的公開(kāi)認(rèn)可，對(duì)績(jī)效差異的不同獎(jiǎng)懲。由于“隱性”的束縛，績(jī)佳員工能夠得到獎(jiǎng)金的激勵(lì)，卻不能夠得到公開(kāi)的榮譽(yù);能夠清楚自身的獎(jiǎng)勵(lì)情況，卻不清楚獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)以及與他人的對(duì)比，從而使得努力前進(jìn)的方向變得模糊。總之，這種隱性激勵(lì)的效果模糊，既不能有效激勵(lì)績(jī)優(yōu)者，也不能有效激發(fā)績(jī)差者。

價(jià)值導(dǎo)向不明確：對(duì)組織而言，激勵(lì)的重要作用之一，是通過(guò)樹(shù)立標(biāo)竿、獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)優(yōu)，來(lái)明確公司鼓勵(lì)的行為，傳遞組織倡導(dǎo)的價(jià)值導(dǎo)向。但隱性激勵(lì)的特性使得組織能夠傳遞的信息幅度非常有限，甚至連被激勵(lì)者本人都不清楚具體的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。

激勵(lì)公平被質(zhì)疑：“公平、公開(kāi)、公正”是對(duì)激勵(lì)程序的基本要求。隱性激勵(lì)的“不公開(kāi)”必然導(dǎo)致員工對(duì)其公平性、公證性的質(zhì)疑，當(dāng)這種激勵(lì)廣泛應(yīng)用的時(shí)候，激勵(lì)的“三公”原則必然首當(dāng)其沖遭到挑戰(zhàn)，一旦“三公”原則遭到挑戰(zhàn)，隱性激勵(lì)相對(duì)于顯性激勵(lì)，對(duì)組織和諧氛圍的破壞性更強(qiáng)。

完善的激勵(lì)體系應(yīng)該本著“公平、公開(kāi)、公正”的原則，有效傳遞組織的價(jià)值導(dǎo)向，鼓勵(lì)績(jī)優(yōu)員工，而這些顯然是隱性激勵(lì)體系不具備的。隱性激勵(lì)機(jī)制往往是在顯性激勵(lì)機(jī)制存在明顯不足，而顯性激勵(lì)體系又不能在短時(shí)間內(nèi)得到完善的情況下，產(chǎn)生的一種激勵(lì)骨干人才、獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)優(yōu)員工的方式。隱性激勵(lì)體系的突出缺陷決定了隱性激勵(lì)體系不可能長(zhǎng)期存在，任何組織都應(yīng)謹(jǐn)慎使用。隨著顯性激勵(lì)機(jī)制的不斷優(yōu)化，建議逐步取消隱性激勵(lì)機(jī)制，代之以相對(duì)完善的顯性激勵(lì)機(jī)制。