咨詢對于有規(guī)模的企業(yè)、對于有實力的咨詢師，動輒就是幾百萬甚至上千萬的費用，很多企業(yè)員工特別是高層管理人員心中甚是不滿：為什么給外人這么多錢？為什么不給我們員工增加工資或者多發(fā)點獎金？嘴上說出來的少，但腹誹的人不少，當然，也有膽大的直接沖咨詢師發(fā)牢騷：你們拿那么多錢，憑什么讓我們干活？如果企業(yè)員工都是通情達理的，咨詢師就算走好運了。如果身居高位的企業(yè)人員心生不滿，問題可就大了，他個人不參與倒也罷了，最可怕的就是處處與項目組成員作對，甚至背后作梗，妨礙項目進行。要防止這種不愉快的事情發(fā)生，需要從兩個方面入手：一是事前預(yù)防，二是直接面對。

事前預(yù)防員工對立的方法如下：

一、充分調(diào)研，摸清企業(yè)員工對項目的認知認同程度

充分的調(diào)研是項目成功的保證。對調(diào)研的作用、方法本書第一章就作了介紹，此處僅補充說明，如何在調(diào)研時了解員工對項目的認知與認同程度。由于項目調(diào)研階段，咨詢師尚處于被企業(yè)挑選階段（當然咨詢師也在挑選企業(yè)），員工還沒有形成對咨詢師的敬畏，或許以前企業(yè)經(jīng)過失敗的咨詢，企業(yè)員工對咨詢師充滿了懷疑甚至敵意也不可知。因此，只要咨詢師放低身段，方法得當，員工是能講真話、敢講真話的。特別是一些自視清高又身居高位的人員更是敢講——往往這類人最容易成為項目的阻力。因為他覺得自己什么問題都可以解決、只是老板沒有給自己機會。他會將自己知道的問題和盤倒出（甚至放大也不可知），當場就想請教你咨詢師能不能解決。在和這類人交談時，咨詢師一定要克制自己的沖動、千萬不要和他辯論，一定要反復(fù)申明，自己調(diào)研階段就是當學(xué)生、就是來向企業(yè)員工請教，告訴他調(diào)研時我們咨詢師“只記錄問題、不回答提問”——因為在沒有掌握企業(yè)主要問題之前，咨詢師是不可以貿(mào)然下結(jié)論的。

通過和企業(yè)所有中高層人員及部分員工代表一對一交談或小組座談以后，咨詢師基本上就了解了企業(yè)員工對項目的認知或認同程度了。這就為咨詢師是不是接單或接單以后如何應(yīng)對可能出現(xiàn)的對立人員作好了準備。

二、廣泛宣傳，講清項目實施帶給員工的幫助和好處

不論企業(yè)人員認同程度如何，只要項目一旦啟動，咨詢師必須把項目設(shè)計階段、實施階段對員工的好處講清楚，一是為了贏得廣泛的支持，二是為了鼓動更多員工參與，三是給唱對臺戲的員工提個醒。

通常在項目設(shè)計階段，企業(yè)員工可以通過參加項目專家講座，獲得管理新理念新方法新技術(shù)；參與項目方案設(shè)計，可以與實際工作掛鉤，提高工作效率、提高工作能力、提高管理水平；參加項目設(shè)計，還可以提高寫作能力，同時獲得項目設(shè)計獎金；參與項目學(xué)習(xí)交流，可以提高自己的溝通能力、表達能力、演講能力；與項目專家近距離接觸，可以開闊視野、增加見聞、增強膽識。

項目專家還可以通過以往項目鍛煉成長的員工典型來引導(dǎo)當下企業(yè)員工學(xué)習(xí)。比如有的企業(yè)銷售文員因為擔任設(shè)計師二年后成了企業(yè)流程經(jīng)理，有的項目秘書后來當了企業(yè)綜合管理總監(jiān)，有的項目辦公室主任后來成了企業(yè)總經(jīng)理，總之，讓榜樣發(fā)揮導(dǎo)向作用。

在項目實施階段，可以競聘更高職位、獲得更高收入；或者可以選擇更能發(fā)揮自己特長的崗位；在新的體系運行后，人際關(guān)系更加簡單，有能力的員工每月都有機會獲得更多績效獎金。最重要的是管理體系重建之后 ，絕大多數(shù)員工都有薪資上調(diào)的機會。

凡是管理體系重建完成的企業(yè)，那些積極參與項目設(shè)計的員工無不感恩企業(yè)、感恩項目專家，他們共同的心聲是：“老板出錢，專家出力，我們受益”！

三、有的放矢，約法三章，把對立情緒降至最小程度

企業(yè)管理體系建設(shè)有一個重要的原則，就是“先定規(guī)矩后辦事”。不論企業(yè)是否會出現(xiàn)對立員工、或者對立程度如何，都必須約法三章，事先發(fā)文公布項目實施獎懲辦法，防患于未然。項目獎懲規(guī)定可參見本書第三章第一節(jié)《如何建立項目獎懲規(guī)則》，其中必須要有這樣的規(guī)定：凡發(fā)現(xiàn)陽奉陰違、串聯(lián)、鼓動破壞項目設(shè)計妨礙項目進度的人員，一律按公司制度規(guī)定給予辭退處理，會上討論問題不在此限。

設(shè)立高額的項目獎金，可以大大降低企業(yè)員工的對立情緒；制訂嚴厲的處罰規(guī)定，可以有力遏止少數(shù)員工的對立行為。

四、重點預(yù)防，放低身段，多向有對立傾向的員工請教

有經(jīng)驗的項目專家會在項目推進過程中，化敵為友。對于在調(diào)研階段就已經(jīng)了解過的重點員工，可以通過討論會上請他先發(fā)言；或者討論結(jié)束后再問詢一句“某某負責人還有沒有補充意見？”；或者放低身段，移步就尊，主動聽取他們對難點問題的意見或建議，即給予他們足夠的尊重，在非原則問題上對他們作一點點適度的讓步，當然在原則問題上絕不讓步。人非草木，孰能無情？尊重人是咨詢師“克敵制勝”的法寶。

直接面對員工對立的做法如下：

一、直接交鋒，把話挑明，何去何從，后果自擔

是福不是禍，是禍躲不過。隨著項目的推進和深入，規(guī)則越來越明細，責任越來越清楚，習(xí)慣于和稀泥的和不下去了，害怕得罪人的不能再做老好人，不敢承擔責任的沒有地方推卸了，在利益面前，總有人會暴露自己的本性，特別是項目損害到個人利益時，針鋒相對、劍拔弩張的場面就出現(xiàn)了。對此，咨詢師也用不著害怕，躲避退讓絕不是解決辦法，唯有迎難而上，直接交鋒，義正言辭，把話挑明，告訴其原則絕不改變、規(guī)則絕不會因人而異，愿意繼續(xù)在企業(yè)做下去，只有接受一條可以選擇，否則，悉聽尊便。

咨詢師只要堅守原則、一視同仁，為企業(yè)長遠利益著想，贏得企業(yè)大多數(shù)員工支持，同時獲得企業(yè)負責人支持，就只管義無反顧，勇往直前。一定要堅信邪不壓正，少數(shù)私心過重甚至冥頑不化的人不足為慮，大不了，將其淘汰出局，或者他自己也會主動選擇離開。企業(yè)管理體系建設(shè)成功的標志之一，就是讓不作為或不認同的人“無地自容”。

二、明辨是非，區(qū)分認識有限與故意作對，嚴懲作梗人員

當然，咨詢師應(yīng)該有能力明辨是非，也必須明辨是非，區(qū)分唱反調(diào)的人是認識有限還是故意作對。對于認識有限的，讓其慢慢認識；對于故意作梗的則絕不客氣，是設(shè)計師的停止設(shè)計師工作，是負責崗位的安排工作交接，屢屢不改的，堅決開除。

三、樹立榜樣，讓在項目中獲益的員工分享體會

利用好項目獎懲規(guī)則，分期發(fā)放項目獎金，表彰積極參與人員，讓項目設(shè)計得分高或收獲大的員工分享經(jīng)驗、暢談體會。

以筆者的經(jīng)驗來看，首次發(fā)放項目獎金的效果意義非凡、影響巨大。很多企業(yè)獲獎員工發(fā)言都少不了這句話：手里拿著沉甸甸的獎金，心情無比激動，想不到這次發(fā)獎金是真的！

首次發(fā)放項目獎金之后，帶來的直接效果就是項目設(shè)計參與的員工多了，主動請教的人多了，項目方案設(shè)計的質(zhì)量高了（因為高質(zhì)量會得到高分數(shù)，高分數(shù)即意味著更多獎金）。對項目持懷疑態(tài)度的人減少了，持對立態(tài)度的員工內(nèi)心也在悄然發(fā)生改變。這說明了榜樣的力量是無窮的。

四、用事實說話，讓項目成果感染轉(zhuǎn)化對立人員

項目成果實施后，企業(yè)絕大多數(shù)員工都從中獲得了收益、得到了直接的好處——工資上漲。即使曾經(jīng)對立的員工因為改變態(tài)度、改變觀念，積極參加競聘并且也獲得了重用，讓更多員工看到了希望，看到了全面規(guī)范化管理體系建設(shè)帶給企業(yè)的改變，帶給員工的改變。曾經(jīng)對立的員工除非很快就能另謀高就，否則，在現(xiàn)實面前，也不得不接受現(xiàn)實，接受改變。

成功的咨詢項目就有這種神奇的力量，這也是有良知和正義感的咨詢?nèi)藛T樂此不疲的原因所在。