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如何防止績效考核中的形式主義

2017-04-10 16:04 作者：張國祥 點擊：

不搞績效考核，似乎還有績效管理；一旦搞了績效考核，績效管理就會被遺忘，員工忙于應(yīng)付績效考核，主管忙于評價打分……久而久之，績效考核流于形式，績效管理就成了冤大頭——這成為不少中國企業(yè)引進績效管理技術(shù)之后的宿命！

如何改變這一宿命，避免重蹈覆轍，筆者建議如下：
一、訂好績效目標(biāo)，腳踏實地工作
績效目標(biāo)不是一成不變的，崗位員工的目標(biāo)也應(yīng)該因人而異。企業(yè)目標(biāo)大都是年與年不同，月與月不同，因此，設(shè)立績效目標(biāo)既要有年度目標(biāo)，也要有月度目標(biāo)。同一崗位員工能力不同，完成目標(biāo)就可能有差異，因此，設(shè)立績效目標(biāo)應(yīng)該量才為用，因人而異。企業(yè)經(jīng)營是有時間規(guī)律的，也隨客觀環(huán)境變化、內(nèi)外部形勢而變化，一月份與二月份不同，上半年與下半年不同，因此，沒有一個崗位的績效目標(biāo)是一成不變的。
各崗位員工年初訂好年度績效目標(biāo)，月初訂好月度績效目標(biāo)就成了績效管理的必修課。管理規(guī)范的企業(yè)還應(yīng)該把月度目標(biāo)細分為周目標(biāo)、日目標(biāo)，然后引導(dǎo)員工按部就班、腳踏實地開展工作。每項工作在完成時直接主管即時評價，用事實說話，既不花費主管過多精力和時間，也讓員工心服口服，從而杜絕月底憑印象打分的形式主義。
二、獎勵有為貢獻，包容“多做出錯”
績效考核走入形式主義怪圈的最大元兇應(yīng)該是“做多錯多，不做不錯”。做得多了，難免忙中出錯，不做當(dāng)然就不會出錯。碰到死板的主管，多做出錯的員工就會深受委屈，情緒低落而影響工作。
在制度上設(shè)立獎勵貢獻、包容“多做出錯”的規(guī)定，比如增加超額貢獻的獎勵得分，即使該崗位員工做錯扣分了，但是他的貢獻加分沖減扣分之后仍然高于不做無錯員工的得分，那么多做的員工績效工資仍然高于不做或少做的員工，讓多做的員工感到“多做”是值得的。
三、堵塞“不做不錯，不錯不扣”漏洞
顯然，僅有鼓勵多做，不處罰不做是不夠的！必須在制度上設(shè)計這樣的規(guī)定：本職工作不做、做錯、延誤均需扣分；本職工作不飽和也需扣分；不飽和崗位員工的績效得分最高不得超過基準(zhǔn)分。從而在制度上堵塞“不做不錯，不錯不扣”漏洞。
在實際工作中，如何界定工作不飽和是個難題。其實，這只是一個心理難題，而不是技術(shù)難題。只要人力資源主管組織直接主管和員工本人做一做工作分析，統(tǒng)計三至五天該崗位員工的每日工作強度和成果就足夠了。世界上怕就怕“認真”二字，只要一認真，任何漏洞都不難發(fā)現(xiàn)、都可以堵塞。
四、打擊“老好人”與打擊投機取巧行為并舉
讓不作為員工得高分，基本上可以斷定是“老好人”干部的“杰作”：慷企業(yè)之慨、拿公司的錢送人情。要防止員工不作為，關(guān)鍵是必須杜絕干部不作為。首先在制度上規(guī)定：如果直接主管在績效考核中包庇或遺漏對下屬員工犯錯或不作為的扣分，給予其直接主管雙倍扣分處罰，讓“老好人”干部不僅占不到便宜不討好，還要讓其受罰吃虧！
其次，在制度上規(guī)定，任何人在績效考核中弄虛作假，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，不論事情大小一律給予扣當(dāng)月績效考核得分10分的處罰，再犯嚴(yán)懲不貸堅決開除，徹底杜絕弄虛作假、投機取巧行為。
五、周期性績效分析與總結(jié)
一個周期內(nèi)對員工的關(guān)鍵績效指標(biāo)結(jié)果組織進行分析與總結(jié)，可以是月、季等，對員工周期性的工作過程和結(jié)果進行深入分析，找出員工績效表現(xiàn)的優(yōu)缺點，幫助員工發(fā)現(xiàn)自己的短板，制訂對于員工短板的改進方式，并督促員工實施改進，讓績效改善與員工的成長并行。
六、建立良好企業(yè)文化，杜絕弄虛作假
有人說企業(yè)文化就是績效文化，雖然有點過，但是沒有積極健康的企業(yè)文化，績效管理一定走入形式主義倒是千真萬確。企業(yè)在梳理或建設(shè)企業(yè)文化時，一定要融入全新的績效觀。比如說“寧可鼓勵多做出錯，也要堅決懲處不做無錯”；“干部不作為是貪污，員工不作為是剝削”；“多做貢獻是好漢，少出差錯多拿錢”；“不做無用功，績效論英雄”；“誠信做人，踏實做事”等等，讓新的績效理念深入人心，讓弄虛作假者自慚形穢、無處遁形。

Tags：防止 績效考核 形式主義

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