開年了，你站在了哪張牌的位置？

方塊J

牌語：從干得比較好的“黑桃10”，到中層中的“方塊J”，作為資歷尚欠的管理層，自然也位列最“弱”的“方塊”花色中。

鄭先生服裝制造公司網(wǎng)絡推廣部副經(jīng)理

“被提拔后才發(fā)現(xiàn)架構調整跟社會大背景很有關”

今年是我工作的第5個年頭，到現(xiàn)在這個公司3年，不管是在以前的單位，還是現(xiàn)在的單位，每年這個時候都會進行調整。

2009年我來公司的時候，應聘的是銷售職位，2010年春節(jié)，公司把售后并入我們部門，不過售后跟我的工作沒多大關系，也就沒太在意。又是一年的春節(jié)，售后又單獨劃出去，成立了客戶服務中心，我的工作內容也稍有調整，加入了網(wǎng)絡營銷，但當時只是有這個提法，并沒有付之于實際行動。

去年春節(jié)后，銷售部改名營銷中心，下設銷售和招商加盟兩塊業(yè)務，而我雖然是銷售，但銷售的方式發(fā)生了變化，從實體變成了網(wǎng)上。

今年開年，營銷中心又發(fā)生了變化，下設網(wǎng)絡推廣、招商加盟和客戶服務中心，這一次在開年收心會上得知被提拔成副經(jīng)理，我挺意外的。

現(xiàn)在仔細想想，每年公司的調整其實都跟當年的戰(zhàn)略目標有很大聯(lián)系，跟社會大背景也有很大關聯(lián)，像我們做服裝的，以前的銷售方式就是靠兩條腿，現(xiàn)在基本都被網(wǎng)絡推廣替代了，現(xiàn)在我們正在招聘微博運營專員，馬上要把微博這一塊業(yè)務也做起來，在現(xiàn)在這個社會大背景下，不跟時代接軌是不行的，老板也是看到這一點，才每年都有變化的。

桃花10

牌語：“混”了6年得不到提拔，在員工層里算是不錯，可又進不了管理層，“10”得很尷尬。

劉小姐某網(wǎng)絡公司職員

“調來調去影響職業(yè)規(guī)劃6年連個小主任都沒混上”

我們公司也是每到年末就調整，而且變動特別大，我到公司都快6年了，現(xiàn)在依然沒有晉升的跡象，都是因為每年的調整。

大學畢業(yè)進公司，我被分在區(qū)縣頻道，才半年時間，我所在的頻道就被合并了，然后去了社區(qū)部，也是呆了1年時間，公司戰(zhàn)略調整，要準備做網(wǎng)絡電視，于是我又被調去網(wǎng)絡電視事業(yè)部，誰知在網(wǎng)絡電視事業(yè)部干了1年，部門又被撤銷了，因為大領導換了，說不搞這個了，原來在網(wǎng)絡電視事業(yè)部的人都被遣散，有的回了原部門，我被調到了美食頻道。

在美食頻道干了2年，雖然這個部門沒變動，但是剛開始我是做編輯，干了一年，領導又讓我做主任助理，聽起來好像是升官了，可是崗位、工資都沒變動，只是頭銜有變動。

今年過年前宣布，我又被調到電商去了。真是頭大，這每次都不是我自己要求的，都是被調過去的，按理說這些新開的部門都會吸納一些精兵強將，我也自認能力不差，可總是這么換啊換的，我的職業(yè)規(guī)劃都被打亂了，干了6年，連個小主任都沒混上。

我很理解公司每年的戰(zhàn)略調整，尤其是網(wǎng)絡公司，網(wǎng)絡發(fā)展非常迅速，淘汰率也高，誰先做新業(yè)務就搶了先機，我被調去的部門都是屬于這一類型的，但是我們還是沒跟上速度。不過這并不意味著就不變了，老總們還是努力地在尋求突破，只不過就苦了我們這些被調來調去的員工，我們的這種調整法，意味著每次調整都是一個新的領域，要接觸的都是全新的東西，以前積累下的人脈啊什么的就用不上了，對個人發(fā)展特別不好。

梅花7

牌語：代表公司最普通的員工階層，根據(jù)資歷、能力分屬“梅花7”、“紅桃6”等等，公司的大變動遠不及頂頭上司變動給自己帶來的直接影響大。

趙先生廣告公司員工

“每年換領導都有磨合期”

每年的大調整，給我印象最深刻的是換領導，我們這一行流動性也比較強，所以除了大老板，從副總到總監(jiān)，再到部門經(jīng)理，每年幾乎都有變化。

我也是做策劃的，我們部門和創(chuàng)意那一塊就經(jīng)常分分合合的，領導也是來一個換個招，大家都習慣了，不過我覺得每年一換領導，對我們的工作還是有影響。

我經(jīng)歷的部門經(jīng)理有4個，三男一女，每個人性格都不同，有溫和的，有嚴厲的。每次換領導，我們前一年建立起來的工作方式就會有變化，之前那個女經(jīng)理就是要求我們每人每天必須提前10分鐘到單位，她開會喜歡用PPT，我們就每人都做PPT，后來換了個經(jīng)理，他說搞策劃就要天馬行空，于是我們整個部門的人就經(jīng)常遲到，開會也是在外面的咖啡館。

他們每個人都有自己的工作習慣，這也都比較好磨合。最麻煩的是每個人對策劃案的要求不同，往往是我們剛剛適應了一個經(jīng)理的工作方式，馬上又要改變，計劃總是跟不上變化。

跟一個新的領導，我覺得磨合期應該有3個月左右，到了半年，大家配合起來會比較得心應手，可剛剛開始得心應手的時候，公司又要做人事調動。

JOKER

牌語：都總經(jīng)理了，這不需要解釋吧……

董總某材料公司總經(jīng)理

“員工不能適應調整，肯定會被淘汰”

我們公司每年也要進行調整，根據(jù)前一年的銷售情況，加上各部門在實際工作中遇到的問題等多方面因素，進行相應的調整，除了要滿足當前市場大環(huán)境的需要，還要為實際工作提供更加便捷的程序。

管理一個企業(yè)，就像煎烹小魚一樣，不能經(jīng)常地翻動它，否則，這個魚就被弄散了。所以，我的觀念是，人員調動不會過于劇烈，每年要動但就是那么幾個人，管理層不會出現(xiàn)大地震，有能力的員工一定要提拔，沒能力的也要末位淘汰，這樣才能保證一個企業(yè)里血液的新鮮性。

任何一個公司在招聘的時候都會要求員工能及時適應新的環(huán)境，所以一個合格的員工應該很容易就能適應企業(yè)的架構調整，反之，員工如果不能及時接受企業(yè)的組織結構調整，說明他的靈活性和處理問題的能力相對較弱，這樣的員工肯定會被末位淘汰的。

HR分析“牌局”

新上司“不對胃口”怎么辦？

隨時提醒自己：他一定有過人之處

“職場人在應對公司各種變動的時候，一定要思考清楚這個變動對自己的影響有多大，自己能不能克服變動所帶來的問題，一定要理性對待。”一家信息產(chǎn)業(yè)公司的HR(人力專員)周曾說。

分析劉小姐的案例，周曾認為，她應該是一個能力比較強的人，但調來調去的同時，需要判斷清楚自己是否是“炮灰”，還是真的領導覺得她很重要而要鍛煉她。“在我們公司就存在一個制度，一個部門級主管在一個位置上不會超過5年，另外還有輪值經(jīng)理一說，就是為了鍛煉所有的中干，讓他們對企業(yè)各個環(huán)節(jié)的工作都有所了解，為企業(yè)培養(yǎng)未來的接班人。所以劉小姐一定要分析清楚老板對自己究竟是什么態(tài)度，如果是‘炮灰’，就應該好好權衡走還是留。”

周曾說，趙先生的困擾其實也比較容易解決。換新的領導，員工可以主動跟領導進行幾次深度的溝通，互相了解對方對公司、部門的看法，最重要的還要把自己的工作內容與新領導溝通，即使沒有達成共識，也要讓領導知道自己的想法。

如果實在沒辦法達成共識，可以在不違背個人原則的前提下，盡可能去了解老板的做事習慣。“有一點，職場人可以隨時提醒自己，既然對方能當自己的上司，那一定有他的過人之處，不要先入為主地去否定他，試著去分析他為什么能當自己的上司，發(fā)現(xiàn)他的優(yōu)點，換一種接受的心情去跟新領導打交道，應該會有意想不到的效果。”