沒有哪家公司能負(fù)擔(dān)得起招到錯(cuò)誤之人的錯(cuò)誤——尤其是這種錯(cuò)誤一次又一次地發(fā)生。

招聘到正確的人對任何一家企業(yè)都是至關(guān)重要的，這對員工數(shù)量較少的小公司尤其如此。

招到錯(cuò)誤的人不僅會(huì)浪費(fèi)時(shí)間和資金，還會(huì)產(chǎn)生波及其他每位員工的一系列消極影響——進(jìn)而影響你的公司。

以下是你最終選擇了錯(cuò)誤的求職者的六個(gè)原因：

1、你忽視了人無完人

每位員工都要遵守公司的規(guī)章制度和指導(dǎo)方針，無論是正式的還是不成文的。不過，有些人做不到……或者只是不會(huì)。

業(yè)務(wù)熟練的工程師擁有令人難以置信的設(shè)計(jì)新產(chǎn)品的業(yè)績記錄，卻在訓(xùn)斥支持和管理人員沒有立即將一件小事辦妥，只是因?yàn)槟愎蛡蛄怂?。程序員只在夜里才能工作，就好像她在陽光下會(huì)融化，不會(huì)神奇地轉(zhuǎn)變成習(xí)慣于朝九晚五的普通人。

對于一些人來說，工作，以及他們?nèi)绾瓮瓿蛇@項(xiàng)工作，是最重要的事情——而不是職業(yè)。不要以為你可以改變他們。你改變不了。

代替的策略：首先，決定你將接受人無完人和所有其他隨之而來的東西。如果你迫切需要工程技能，你可能決定忍受工程超級巨星已被證明的耍大牌行為。同樣，允許夜貓子式的程序員在晚上上班或許沒問題，即使其他所有人都在正常工作時(shí)間上班，而且溝通交流會(huì)少于最佳數(shù)量。

總是假定如果需要作出妥協(xié)，那么你需要當(dāng)那個(gè)妥協(xié)之人。如果你不愿意適應(yīng)或妥協(xié)，就不招他們。

2、你依據(jù)技能招聘，而忽視了態(tài)度

當(dāng)技能和知識沒有投入使用的時(shí)候，它們是沒有價(jià)值的。如果不與其他人分享，無論多大的經(jīng)驗(yàn)都毫無用處。

可以這樣考慮：你的公司越小，你越有可能成為所在領(lǐng)域的專家；將這些技能教授給別人相對容易。但你無法對工作熱情，扎實(shí)的工作倫理，以及出色的人際交往能力進(jìn)行培訓(xùn)——而這些優(yōu)點(diǎn)要比求職者自身具備的任何技能都重要得多。

根據(jù)一項(xiàng)研究顯示，只有11%的新晉員工在前18個(gè)月中是因?yàn)槿狈夹g(shù)方面的技能而失敗。絕大多數(shù)失敗是因?yàn)閯?dòng)機(jī)、接受培訓(xùn)的意愿、性格和情商方面的問題。

代替的策略：當(dāng)有疑問時(shí)，依據(jù)態(tài)度進(jìn)行雇傭。你可以對幾乎任何技能進(jìn)行培訓(xùn)，但幾乎不可能對態(tài)度進(jìn)行培訓(xùn)。將缺乏某種硬技能的求職者看作是令人擔(dān)心的理由，但是，將缺乏人際交往能力和熱情的求職者看作重要的危險(xiǎn)信號。

3、你過于賣力地推銷你的公司

你絕對需要愿意為你工作的員工。但千萬不要過于熱情地向一位求職者推銷你的公司。

優(yōu)秀的求職者做足了家庭功課。他們知道你的公司是否適合他們。

此外，賣力地推銷從一開始就扭曲了員工/雇主的關(guān)系。與員工對有機(jī)會(huì)在你這里工作心懷感激相比，感覺自己加入你的團(tuán)隊(duì)是給你幫了個(gè)忙的員工有很大不同。（最好的情況：你和新晉員工組成一個(gè)相互吹捧俱樂部。）

代替的策略：描述職位，描述你的公司，回答問題，實(shí)事求是而且坦率，讓你自然的熱情表露無遺，然后讓求職者作出明智的決定。

千萬不要賣力地推銷，即使你對求職者非常滿意。相信正確的求職者會(huì)把握正確的機(jī)會(huì)。

4、你本能地雇傭朋友和家人

當(dāng)然，一些成功的企業(yè)看起來像一場不間斷的家庭團(tuán)聚。

不過，要小心。當(dāng)舉薦家庭成員時(shí)，有些員工會(huì)自然而然地夸大他們的資歷。員工的用心或許沒有錯(cuò)，但他們幫助家庭成員解決問題的愿望并非總是和你雇傭優(yōu)秀員工的需求相一致。

此外，好友和家人也在工作之外打交道，這增加了人際沖突的可能。在極端情況下，特別是在小公司里，你的公司會(huì)變成《幸存者》中的一集。你的六人公司中一起工作的三個(gè)親屬可能最終會(huì)運(yùn)用比你擁有的更有效的權(quán)力。

代替的策略：要么設(shè)立適當(dāng)?shù)恼?，比?ldquo;家庭成員不同處一個(gè)部門”，要么對求職者進(jìn)行十分徹底的職業(yè)評估。

事實(shí)上，做兩件事：建立并遵守一項(xiàng)政策是最干凈的解決方案，只不過是因?yàn)槟闼坪跤肋h(yuǎn)不會(huì)贊成一位員工去面試的一位朋友的要求。

5、忽視了直覺

沒有什么能比得上一個(gè)正式而全面的招聘流程——除了有時(shí)候的一點(diǎn)內(nèi)心感覺和直覺。

始終將印象看得比定性的考慮重要。而且可以進(jìn)行一點(diǎn)“測試”。我總會(huì)帶檢查員的求職者去參觀我的生產(chǎn)車間。有時(shí)候，一位員工會(huì)攔住我們問個(gè)問題。我總是會(huì)花時(shí)間去解決，因?yàn)閱T工的需求總是優(yōu)先的。任何因?yàn)楸淮驍喽瓷先琅蚓趩实那舐氄?mdash;—尤其是想要一份領(lǐng)導(dǎo)他人的工作——都是一個(gè)令人關(guān)注的問題。

如果一名員工在努力跟上一條生產(chǎn)線的進(jìn)度，同樣如此。我很自然地給他幫忙，同時(shí)與求職者談話。大多數(shù)求職者也會(huì)伸手幫忙，一些人不自然地明顯是想留下印象，其他人自然而然而且不摻雜情感。（很容易將那些無意識地幫助別人解決問題的人和那些只是因?yàn)槟阍谟^察才這么做的人區(qū)別開來。）
代替的策略：讓你的經(jīng)驗(yàn)和直覺告知你如何作出聘用決定。

敢于進(jìn)行自己的測試。一個(gè)典型測試是服務(wù)員測試：某人在服務(wù)于對方的前提下，如何與對方交互，這往往是他們?nèi)绾闻c你的員工相互作用的一個(gè)良好跡象。無論處于什么樣的位置，社會(huì)地位等等，所有人都應(yīng)該受到禮貌和尊重的對待。

你應(yīng)該知道你想要你的員工具備何種無形的素質(zhì)。確定一些簡單的方法，看看求職者是具備還是缺乏這些素質(zhì)。

6、你抓住了錯(cuò)誤的機(jī)會(huì)

對于一位潛在的員工，有兩種可能性可供你選擇。

好的機(jī)會(huì)：對你感覺身上具備其前任雇主所讓她顯示出的更大潛力的求職者做一嘗試；對缺乏技能但具有進(jìn)取態(tài)度的求職者做一嘗試；給你感覺會(huì)給你的團(tuán)隊(duì)帶來迫切需要的熱情、驅(qū)動(dòng)力和士氣的求職者一次機(jī)會(huì)——這些都是值得嘗試的好機(jī)會(huì)。

糟糕的機(jī)會(huì)：有出勤問題歷史的求職者，你希望他突然發(fā)展出一種良好的職業(yè)道德；求職者最近三次的就職時(shí)間在數(shù)周之內(nèi)，因?yàn)?ldquo;我遇到的所有老板都是混蛋”；求職者沒有你所在行業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，只想談?wù)撍绾尾拍鼙M快獲得升職。

為什么你會(huì)抓住錯(cuò)誤的機(jī)會(huì)？你孤注一擲?；蛘吣愫軕?。或者你有“更重要的事情去做”?；蛘吣阏J(rèn)為一顆老鼠屎不會(huì)壞了一鍋湯，因?yàn)槟愕臓I業(yè)額已經(jīng)很高了。

代替的策略：無論他們多么努力，每個(gè)人都會(huì)在招聘的時(shí)候犯錯(cuò)誤。不要抓住錯(cuò)誤的機(jī)會(huì)——這幾乎總是導(dǎo)致糟糕的結(jié)果。

抓住好機(jī)會(huì)。好機(jī)會(huì)往往會(huì)成為你最鼓舞人心的雇員——和你最好的員工。