建立系統(tǒng)的人才培養(yǎng)計劃與人才階梯發(fā)展目標圖，協(xié)助核心員工建立個人職業(yè)發(fā)展計劃，使其擁有清晰的發(fā)展前景和堅定的進步理念，更能保障人才摒除各種外在影響，全身心與企業(yè)共成長。中國藥店：www.zgyd.org

　　人才是企業(yè)最寶貴的財富，但很多企業(yè)卻都在抱怨“人才招不來”、“人才留不住”。尤其在經(jīng)濟“減速拐彎”時期，人才穩(wěn)定性降低，跳槽、離職頻發(fā)。中國藥店：www.zgyd.org

　　企業(yè)應該如何吸引并留住核心人才呢？中國藥店：www.zgyd.org

　　梯隊建設的誤區(qū)中國藥店：www.zgyd.org

　　在著力打造自己的人才梯隊過程中，許多企業(yè)的收效卻往往不理想。在筆者看來，這可能與進入如下誤區(qū)有關：中國藥店：www.zgyd.org

　　1.崗位盤點范圍窄 人才梯隊的建設往往僅針對高層或少數(shù)重要管理崗位甄選后備接班人，而忽視了中層甚至基層管理崗位的培養(yǎng)。中國藥店：www.zgyd.org

　　2.梯隊計劃欠考慮 確定一到兩個人選作為關鍵崗位的接班人，這種方式使后備人才的計劃范圍過小、目標性過于明顯，往往容易造成當權(quán)者對繼任者心存提防，后者任何一點的風吹草動都可能被理解為“謀權(quán)篡位”；另一方面，繼任人才若遲遲得不到提拔，反過來又會認為是上級在打壓。中國藥店：www.zgyd.org

　　3.評價標準不準確 過分依靠硬性條件和過于模糊的能力要求,是標準不準確的兩個極端。比如，轉(zhuǎn)正一年以上員工，985以上高校全日制學歷；再如，有較強的事業(yè)心和責任感，團隊意識強；再如，有一定的管理能力，業(yè)務水平高。前者無法從能力素質(zhì)等多維度立體選拔人才，后者的指標又難以量化，往往變成主觀定性打分。中國藥店：www.zgyd.org

　　4.推選機制片面 很多企業(yè)后備人才的選拔很大程度上依賴于上級領導者，如果不能實現(xiàn)公開、公正、公平的選拔，就極有可能出現(xiàn)“千里馬”長期埋沒的現(xiàn)象。中國藥店：www.zgyd.org

　　5.培養(yǎng)手段單一 將人才梯隊建設等同于人才培訓，對后備人才進行“填鴨”式培訓。首先，培訓僅僅是人才掌握知識技能獲得提升的一種外在途徑，培訓方式對提升管理能力往往不是最佳選擇；其次，大力培訓的企業(yè)往往是粗放式的，既未結(jié)合人才的個人特點和提升方向針對性地設計課程，也往往忽略了培訓效果的考核與跟蹤，容易流于形式。中國藥店：www.zgyd.org

　　各個階段的關鍵中國藥店：www.zgyd.org

　　針對以上誤區(qū)，以人才梯隊建設過程為軸，筆者對人才梯隊建設中的關鍵節(jié)點提出以下建議：中國藥店：www.zgyd.org

　　一、規(guī)劃階段中國藥店：www.zgyd.org

　　人才規(guī)劃應以戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和現(xiàn)有人才盤點為依據(jù)，是人力資源戰(zhàn)略的重要組成部分，是公司整體戰(zhàn)略落實的有力保障。中國藥店：www.zgyd.org

　　好的人才規(guī)劃應清晰具體，同時還應具有一定的前瞻性。上個世紀70年代，花旗銀行通過對業(yè)務模式的分析，認為未來銀行業(yè)的發(fā)展必須借助強大的營銷團隊和市場資源調(diào)配能力，于是開始大力招募相關人才；90年代后，銀行業(yè)由買方市場迅速過渡到賣方市場，花旗銀行由于儲備了大量市場營銷人才，迅速地適應了市場需要并成功轉(zhuǎn)變了業(yè)務模式。中國藥店：www.zgyd.org

　　對于大型公司而言，人才需求大，人才成長時間長，梯隊建設應從底層開始，才能確保業(yè)務需求的全面和持續(xù)滿足。中國藥店：www.zgyd.org

　　當然，企業(yè)環(huán)境不同，管理要求不同，并非都需要像大型公司那樣多層次、廣范圍均衡用力，而應根據(jù)自身對人才建設投入產(chǎn)出預期，將主要資源集中在關鍵的戰(zhàn)略性崗位與層級上。比如，聯(lián)想集團在2006年開始的高管后備梯隊建設工作中，就確定了兩類戰(zhàn)略性關鍵崗位：一類是職能類領導崗位，把直接和隔級向CEO 匯報的崗位定義為關鍵崗位；另一類是經(jīng)營類領導崗位。中國藥店：www.zgyd.org

　　二、甄選階段中國藥店：www.zgyd.org

　　關鍵崗位范圍確定后，需對相關員工進行發(fā)展力評估：一是關鍵資質(zhì)，二是在此崗位期間績效總體表現(xiàn)，三是基于此關鍵崗位勝任素質(zhì)模型的勝任能力評估。中國藥店：www.zgyd.org

　　三、培養(yǎng)階段中國藥店：www.zgyd.org

　　企業(yè)人才培養(yǎng)方式包括如下幾種：中國藥店：www.zgyd.org

　　1.導師制 導師要根據(jù)輔導對象的知識結(jié)構(gòu)、能力特點和個人發(fā)展意向等，為其制定相應的輔導計劃。輔導期結(jié)束時應有“撰寫工作總結(jié)”、“述職”、“反饋”等活動來評估效果。中國藥店：www.zgyd.org

　　2.職業(yè)導航師 公司建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系，高層領導或優(yōu)秀員工對擬培養(yǎng)人才進行定期的一對一溝通，幫助后者明確職業(yè)發(fā)展方向。中國藥店：www.zgyd.org

　　3.培訓 員工參加在崗或脫崗的管理、技能培訓，系統(tǒng)地學習工作的技能與技巧。中國藥店：www.zgyd.org

　　4.職責擴大 增加員工的工作范圍，使其承擔更多的責任和工作，培養(yǎng)其復合管理能力。中國藥店：www.zgyd.org

　　5.輪崗 跨部門地調(diào)換崗位或部門內(nèi)承接不同工作，使其了解公司的生產(chǎn)經(jīng)營狀況及部門職能，培養(yǎng)溝通協(xié)調(diào)及適應能力，讓其積累多個崗位的工作經(jīng)驗，為后期的職位晉升打下良好基礎。中國藥店：www.zgyd.org

　　6.項目參與 參與公司的重要項目，可鍛煉員工的技術和管理能力。中國藥店：www.zgyd.org

　　7.兼職 員工可抽出固定時間參與其他崗位工作，如兼任其他部門的助理。兼職人員以學習、調(diào)研、議政為職責，參與兼職部門具體業(yè)務的運作過程，提供相關意見和建議，但不參與具體的決策活動。中國藥店：www.zgyd.org

　　實踐表明，人才成長遵循著“70/20/10法則”，即70%工作任務中成長，20%他人指導中提升，10%系統(tǒng)化課堂學習。因此，為保障人才培養(yǎng)效果，企業(yè)可更多地運用4～7等崗位指導類的培養(yǎng)方式。中國藥店：www.zgyd.org

　　四、跟蹤、反饋與調(diào)整階段中國藥店：www.zgyd.org

　　人才梯隊建設是一個動態(tài)過程，需要在開發(fā)計劃的實施過程中跟蹤進程和效果，并根據(jù)實際情況采取調(diào)整措施。因此，只知道誰可以替代某崗位是遠遠不夠的，企業(yè)必須了解是否有合適的人選正在以合適的速度發(fā)展，能夠在合適的時間踏上合適的崗位。中國藥店：www.zgyd.org

　　在禮來制藥，管理者會追蹤多項繼任管理指標，例如有多少人入選了候選管理者梯隊，以及有多少繼任規(guī)劃已經(jīng)培養(yǎng)了兩位以上準備就緒的候選人。對于總監(jiān)及以上的職位，系統(tǒng)會顯示目前的在任者和三位潛在接班人。人力資源管理部門還可以實時了解某些指定衡量指標的數(shù)據(jù)。中國藥店：www.zgyd.org

　　除此之外，企業(yè)還應引入淘汰和晉升機制。通過淘汰發(fā)展緩慢的后備人選，增加其他人員的緊迫感和學習動力，同時也為未進入候選名單的其他優(yōu)秀人才提供更多的發(fā)展機會和上升空間。中國藥店：www.zgyd.org

　　其他關鍵要素中國藥店：www.zgyd.org

　　建立完整規(guī)范的人才梯隊建設體系，還需要有相關的配套機制。中國藥店：www.zgyd.org

　　1.高層重視 人才梯隊建設是一個浩大工程，若缺乏高層領導的推動效果將大打折扣。GE原CEO韋爾奇便非常重視對后備人才的培養(yǎng)，上任后每月都要到GE的領導力發(fā)展中心兩次，為GE最優(yōu)秀人才授課指導。中國藥店：www.zgyd.org

　　2.制度推動 在配套機制中，鼓勵各級管理者培養(yǎng)人才的制度非常重要。如筆者服務過的一家工程企業(yè)就明確規(guī)定：培養(yǎng)一名項目骨干一次性獎勵**金額，績效考核加**分；培養(yǎng)一名項目經(jīng)理/項目總監(jiān)一次性獎勵**金額，績效考核加**分。除了正向刺激員工參與人才梯隊培養(yǎng)，該企業(yè)制訂了一種特別監(jiān)督手段：把部門經(jīng)理們所在部門能夠為董事會輸送人才的數(shù)量作為衡量業(yè)績的一個依據(jù)，而部門經(jīng)理個人的晉升也必須滿足若干項人才培養(yǎng)及輸送指標。除此之外，《人才晉升通道》、《內(nèi)部講師機制》、《員工職業(yè)生涯規(guī)劃》、《輪崗/兼職管理》、《內(nèi)部競聘管理》等相關制度也應逐步完善，共同保障體系的運行。中國藥店：www.zgyd.org

　　3.過程透明 有些企業(yè)對繼任規(guī)劃總是守口如瓶，以免那些未被納入升職快車道的員工失去干勁。但如今的員工招聘和晉升看的都是績效，而非忠誠度或資歷，那么知道自己位于哪一層級反而會讓員工更加努力地工作。中國藥店：www.zgyd.org