上司不留情面地否定你，邊緣化你；同事對你不理不睬……“冷暴力”這種本指家庭成員間出現(xiàn)矛盾而又找不到調(diào)和方式時(shí)，采用非暴力的方式刺激對方，致使一方或多方心靈上受到嚴(yán)重傷害的行為，也在向職場蔓延。

　　遭遇冷暴力

　　“你不知道，他們根本不理我，不分配我做事，不叫我吃飯，就把我晾在那兒，我怎么還能待下去? ”朋友Y在電話里喋喋不休地抱怨著。Y說，自己本來滿腔熱情投入這份新工作，但迎來的卻是冰冷的回應(yīng)，本以為可以忍耐，怎知兩個(gè)多月下來，自己沒有被分配任何工作，同事間處得也不好，上班就等于上網(wǎng)，心理落差太大，于是決然離開。這已經(jīng)是Y一年中換的第四份工作了。每次換工作，Y都會數(shù)落出工作、公司的各種“不是”：漠視人、打擊大、刁難多、邊緣化……每當(dāng)這時(shí)，Y都會說，換你遇到這些冷暴力，你也會辭職的。但是，什么是冷暴力，真的換誰都如此?

　　揭開冷暴力的真面目

　　職場、冷、暴力——當(dāng)原本毫不搭界的三個(gè)詞湊到一塊兒時(shí)，你會想到什么?上司不留情面地否定你，邊緣化你;同事對你不理不睬……“冷暴力”這種本指家庭成員間出現(xiàn)矛盾而又找不到調(diào)和方式時(shí)，采用非暴力的方式刺激對方，致使一方或多方心靈上受到嚴(yán)重傷害的行為，也在向職場蔓延。

　　近日，一份關(guān)于“您是否遭遇職場冷暴力?”的調(diào)查顯示，七成以上的職場人曾遭受過職場冷暴力。數(shù)據(jù)顯示，50%的調(diào)查參與者將冷暴力的主要來源歸為其所在部門的上級主管;另有21%的調(diào)查參與者將冷暴力來源歸于本部門同事;其他部門的主管成為冷暴力的第三來源，占8%比例。

　　難道，職場冷暴力真的都是企業(yè)、公司和同事的錯(cuò)?

　　就拿朋友Y的事情來說，其實(shí)，Y所抱怨的事情確實(shí)存在，但她自身的一些原因也不容忽視。一方面，她對工作沒有規(guī)劃，覺得只要是工作就好。所以，進(jìn)公司后不知道自己該做什么，不懂如何操作、執(zhí)行相關(guān)軟件和流程，一切從頭開始?？晒尽⑵髽I(yè)不是學(xué)校，沒法等你慢慢學(xué)。另一方面，她十分要面子，拉不下臉多問多學(xué)，在同事間的感情交流上也很疏忽。她總覺得自己是被大家邊緣化、被孤立了，其實(shí)，她不知道是她一開始就選錯(cuò)了方向，加之拒人于千里之外，才讓自己行走在職場的邊緣。

　　在電影《杜拉拉升職記》中，女主角杜拉拉一開始在工作上并非順風(fēng)順?biāo)?。公司要裝修，杜拉拉承擔(dān)了縮減開支的重任。然而，很多同事都不配合且故意刁難。請來了搬運(yùn)公司，同事卻拒絕打包，拖延進(jìn)度……面對同事的冷漠，上級的不重視、打壓，杜拉拉并沒有退縮，而是直面問題，想盡辦法化解矛盾解決問題。在冷暴力面前，杜拉拉沒有屈服，管它冷暴力熱暴力，統(tǒng)統(tǒng)解決才是王道。

    俗話說，一個(gè)巴掌拍不響。其實(shí)，冷暴力的產(chǎn)生對于企業(yè)、公司、同事和個(gè)人來說，都有責(zé)任。若一個(gè)企業(yè)形成了冷暴力的氛圍，那么最終受損的必然還是企業(yè)，所以企業(yè)應(yīng)建立和諧的企業(yè)文化，在合理競爭時(shí)強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神。當(dāng)然，作為職場人，更應(yīng)意識到冷暴力的發(fā)生是有原因的，或在自己或在對方。首先要找到問題，然后針對問題盡量化解——多跟同事、主管溝通，有問題及時(shí)解決;但千萬別讓一時(shí)的冷暴力摧毀自己的自信和前程。