“沒有企業(yè)可以百分之百地保留現有員工，無論有多好的機會、多高的薪酬、多優(yōu)越的環(huán)境，有抱負的員工總會被看起來更好的地方所吸引。但企業(yè)可以做的是，不把這部分人作為損失，而是使其繼續(xù)發(fā)展成寶貴財富。” ——安拓國際總裁 Graeme Read

近幾年，醫(yī)藥行業(yè)人員流失事件頻發(fā)。某顧問機構去年針對上一年醫(yī)藥行業(yè)整體離職情況的調查顯示，2010年醫(yī)藥行業(yè)總體離職率為18.3%，其中傳統(tǒng)醫(yī)藥企業(yè)高達21.8%。“隨著新醫(yī)改等政策的不斷推進、行業(yè)發(fā)展前景越來越不明朗，醫(yī)藥企業(yè)的生存將更加困難，醫(yī)藥從業(yè)人員的生存狀態(tài)也不會好到哪里去，短期內該現狀將難以得到緩解”，有業(yè)內人士這樣感嘆。而近期連續(xù)出現的多起醫(yī)藥電商高管離職事件，似乎也印證了這一說法：醫(yī)藥行業(yè)從業(yè)者們面臨的現實問題正日益凸顯。

面對人才的“主動流失”，國內藥企最常見的反應是將重點放在招聘上。此前，商康醫(yī)藥網曾以千萬年薪聘請CEO，暫且不論其真實性，但應該可以將其作為藥企處理此類事件所持慣性思維的縮影。這源于企業(yè)對離職員工的固有觀念——“挖”來的員工是財富，而離職員工只能成為損失。

在這里，不得不提到“離職管理”這個概念。傳統(tǒng)意義的離職管理僅限于處理離職手續(xù)事務，而新時期離職管理的理念則認為，員工的供職也包括離職期。世界知名咨詢公司麥肯錫就有一本“麥肯錫校友錄”，對麥肯錫而言，離職員工只是“畢業(yè)離校”，并不是“背叛者”，隨著這部分員工的再發(fā)展，他們肯定會成為潛在客戶或行業(yè)資源，并成為企業(yè)的永久財富——這準確地點出了離職管理的精髓。

還是回到醫(yī)藥行業(yè)。的確，多數離職員工不會脫離此行業(yè)，藥房網原會員營銷中心總經理秦國良離職后，其微博備注中就仍保留著“醫(yī)藥電商學習、研究、實踐者”標簽。事實上，醫(yī)藥圈說大不大，說小也不小，但是在慣性思維下，企業(yè)與離職員工“再續(xù)前緣”似乎毫無可能——除非前者改變觀念，最終認識到后者潛在的價值。

價值所在那么，離職員工身上到底具有哪些價值，可以成為永久的財富呢？

1、促進公司改進。離職員工，尤其是核心員工對公司的文化、管理、戰(zhàn)略等有著自己深入的理解，也與企業(yè)建立了較深厚的感情，他們離職時更愿意提出對公司改進的真誠建議。事實上，員工離職本身就是一個很好的組織反思機會，這些都是受制于種種現實的在職員工所無法提供的信息。

2、獲取行業(yè)和競爭對手信息。離職員工無論是進入同類型公司還是行業(yè)內的不同方向，都會與之前的工作有千絲萬縷的聯(lián)系。以醫(yī)藥營銷領域來看，不同的公司在營銷模式、營銷理念上都各有特色，尤其是做得風生水起的公司自有一套營銷體系，離職員工進入到更高層次的公司可以接觸到新的理念、營銷模式，在不涉及商業(yè)秘密的情況下，發(fā)展滯后的公司或許可以據此緊跟市場，把握寶貴商機。

3、可靠的低成本人才來源。返聘人才可以省去培訓費，而其曾經對企業(yè)文化的適應又減小了其不稱職的風險，可謂雙保險。同時，優(yōu)秀人才周圍往往也不乏有能之輩，由可靠渠道推薦的人才恐怕是最為節(jié)約招聘成本的一種方式了。

多方發(fā)掘當然，離職員工的價值遠不止于此。要利用好這筆財富，最終為企業(yè)創(chuàng)造價值，企業(yè)又可以從哪些方面下功夫呢？

從好的離職開始  筆者認為，好的離職應該是雙方都心存感激、相互肯定、坦誠面對的。接到員工辭呈時，要盡快處理，以顯示對該員工的重視。雖然現代企業(yè)提倡辦公流程化，但對于離職還是提倡以人性為主，所以最好安排一次離職面談。對于資歷較老，對公司作出過突出貢獻的員工，可以舉行一個簡單的離職儀式。這樣做還有另一重作用，即用公司開放、真誠的態(tài)度將核心員工離職對團隊凝聚力的影響降到最低。

建立并維持新關系  離職后，企業(yè)和離職員工的關系就進入了一個新階段，需要進行定期維護。比如，建立數據庫，更新其就職信息和聯(lián)系方式，這是離職管理中保持員工聯(lián)系的基礎；在社交網絡上建立公司“畢業(yè)生”族群，為離職員工提供交流平臺，使“畢業(yè)生”源源不斷地受惠于“舊主”，也便于企業(yè)發(fā)布統(tǒng)一信息；利用即時通訊在重大節(jié)日和生日時進行問候，也可隨時更新公司新動向，甚至可以告知新產生的職位信息。

用制度說話  程序化能提高執(zhí)行效率，離職管理也一樣。因此，為使離職管理更有效，企業(yè)應設置“舊員工關系聯(lián)絡專員”，具體執(zhí)行離職記錄整理工作并負責日常的維護活動，跟蹤離職員工信息并定期更新；對于返聘人員，公司也可以單獨設立一套行政操作流程。

功夫下在離職前  據相關調查顯示，員工離職后企業(yè)再招聘新人的成本約占該崗位年薪的1/3，而核心員工離職的成本損失則是其年薪的1.5倍。所以，離職管理并不是鼓勵員工離職，而是為了將損失縮到最小?；诖耍髽I(yè)應該建立一個開放、坦誠的氛圍，以及規(guī)范的工作制度，增加離職員工為企業(yè)發(fā)揮效力的機會，形成良性循環(huán)。

【鏈接】摩托羅拉的“返聘招”為了將離職員工價值最大化，全球著名的電子通訊公司摩托羅拉建立了完善的返聘制度。1、目的：給擁有公司需要的工作知識和技能的前任員工提供工作機會；2、范圍：所有主動提出辭職的前常規(guī)雇員；3、制度：前雇員在離職6個月內被返聘，服務年限在之前基礎上累計計算，如離職前是正式員工，可免除試用期；超過6個月被返聘，則按之前服務年限提供獎勵，試用期不免。

編輯點評：摩托羅拉這一招，可謂高明至極。其返聘看似是為前員工提供機會，實則是將靶向精準地定位到了能夠馬上為公司提供產出的員工，同時還免除了一筆數目不小的培訓費用。表面上看，前員工的確贏得了工作機會，但最終賺得盆滿缽滿，還能贏得“最佳雇主”名聲的，則非摩托羅拉莫屬！ （黃麗/文）