在美國舉辦的玉山科技協(xié)會第13周年年會上，通用電氣CEO杰克·韋爾奇作為一位舉足輕重的企業(yè)家，提出了“當(dāng)今的企業(yè)比以往任何一個時期更需要溝通”。這一聲吶喊，無疑宣告并引領(lǐng)企業(yè)步入溝通管理時代。

溝通是管理常態(tài)　　

很顯然，溝通包括外部溝通與企業(yè)內(nèi)部溝通兩個方面，內(nèi)部溝通是外部溝通的基礎(chǔ)。企業(yè)內(nèi)部溝通包括下行溝通、上行溝通和平行溝通，而根據(jù)傳播媒介可分為語言溝通和非語言溝通。

企業(yè)做好外部溝通的前提是內(nèi)部溝通，企業(yè)只有先理順好“家”里面的事情，才能一致“對外”，才能處理好與市場客戶、供應(yīng)商、聯(lián)盟伙伴、政府機(jī)構(gòu)、行業(yè)協(xié)會、新聞媒體、競爭對手等眾多外部力量之間的關(guān)系。

基于外部溝通與內(nèi)部溝通的長期性、頻繁性和重要性，企業(yè)有必要把這些溝通工作機(jī)制化、制度化、渠道化、流程化，或者說把溝通戰(zhàn)略化。不過，需要強(qiáng)調(diào)一點，溝通戰(zhàn)略應(yīng)該面向企業(yè)內(nèi)部所有員工，也包括那些普通的一線員工，因為他們是重要執(zhí)行者，以及企業(yè)外部關(guān)聯(lián)群體。

企業(yè)內(nèi)部溝通無處不在。新員工上崗前的培訓(xùn)就是一種溝通，讓員工了解企業(yè)、了解崗位、了解業(yè)務(wù)；企業(yè)為員工安排或布置工作任務(wù)時，要與員工溝通；員工向上級領(lǐng)導(dǎo)匯報工作需要溝通；解決企業(yè)內(nèi)部矛盾需要溝通，如部門之間、上下級之間、平級同事之間的工作矛盾需要溝通；企業(yè)開展績效考核，并根據(jù)考核結(jié)果對員工作出獎懲需要溝通；企業(yè)遇到危機(jī)時，需要與員工溝通，讓員工了解事情真相，并團(tuán)結(jié)一致戰(zhàn)勝危機(jī)……可以說，企業(yè)從戰(zhàn)略到策略，到日常管理工作都離不開內(nèi)部溝通。

溝通關(guān)系企業(yè)成敗　　

那么，溝通真的就那么重要嗎？被譽(yù)為日本經(jīng)營之神的松下幸之助給出了答案：企業(yè)管理過去是溝通，現(xiàn)在是溝通，未來還是溝通。再來看一組數(shù)字：企業(yè)的經(jīng)營管理者大約有70%的時間用于溝通，同時企業(yè)中約有70%的問題源于溝通不暢。實際上，這種溝通不暢已經(jīng)成為企業(yè)最大的隱形成本與經(jīng)營殺手。

如果沒有溝通會是什么樣？結(jié)果會很糟糕！提起2004年聯(lián)想集團(tuán)的那次裁員，相信很多人都會記憶猶新。2004年3月11日上午，聯(lián)想的部分員工被叫到會議室，這部分員工就是聯(lián)想此次裁員的對象。結(jié)果，聯(lián)想用了不到30分鐘的時間，就完成了裁員過程。對于這次裁員，聯(lián)想于3月6日啟動“裁員計劃”，3月7日討論被裁人員名單，3月9日提交被裁人員名單，3月10日人力資源部進(jìn)行審核并辦理，11日與被裁人員進(jìn)行面談，所裁人數(shù)約占員工總數(shù)的5%。

盡管這次裁員聯(lián)想也對被裁人員進(jìn)行了心理輔導(dǎo)，并提供了適度補(bǔ)償，但由于這次“閃電裁員”沒有事先與員工做充分的溝通，沒有獲得員工的理解，引致被裁人員的極度不滿。其中一位被裁人員撰寫了一篇題為《裁員紀(jì)實：公司不是我的家》的文章，痛批了這次裁員。結(jié)果，這篇文章迅速在網(wǎng)絡(luò)上傳播，并在社會上產(chǎn)生了廣泛的影響?；诖?，柳傳志親自出面向被裁員工道歉。

聯(lián)想這次遭遇的“內(nèi)部溝通危機(jī)”，給企業(yè)形象帶來了極大的負(fù)面影響，影響力已從企業(yè)內(nèi)部擴(kuò)散向社會。