企業(yè)HR面試六大秘訣全解讀企業(yè)招聘遇到難以拒絕的人情關(guān)系時(shí)該如何處理?如何在眾多候選者中遴選出真正適合招聘崗位的人才?當(dāng)跳槽旺季來臨時(shí)，怎樣避免出現(xiàn)人才真空期?如何成長為一名優(yōu)秀的HR，究竟應(yīng)該具備怎樣的素質(zhì)和能力?人力資源專家對(duì)HR在面試中遇到的六大類難題進(jìn)行了歸類解決：

一、健全招聘流程制度 拒絕人情招聘

關(guān)于在企業(yè)招聘過程中的人情關(guān)系問題，一般HR都會(huì)面臨著兩難的抉擇。如果不招的話得罪舉薦人，如果招了又擔(dān)心其能力無法滿足企業(yè)需要。在這種情況下，專家建議健全公司招聘流程和人才制度，能不能招，能不能留，不由某個(gè)人說了算，而是由流程說了算。這樣才能從根本上杜絕這一現(xiàn)象，減少HR的工作難度。

二、厘清權(quán)責(zé)，有效規(guī)避招聘風(fēng)險(xiǎn)

有HR人員反映，在招聘過程中，HR部門與用人部門經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)意見不一致的情況。在此時(shí)，如何規(guī)避用人風(fēng)險(xiǎn)對(duì)于HR部門來說就顯得尤為重要。而要做到這一點(diǎn)，招聘流程的前端流程系統(tǒng)設(shè)置就顯得尤為重要，選人權(quán)和用人權(quán)必須進(jìn)行責(zé)任分配。員工進(jìn)入公司，人力資源和用人部門主管都要面試，當(dāng)兩方不一致的時(shí)候，誰有決定權(quán)，就誰做決定，誰就要承擔(dān)責(zé)任，責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一。這樣才能有效避免在出現(xiàn)用人問題后，所有責(zé)任都?xì)w咎于HR的尷尬局面。

三、企業(yè)發(fā)展需要全才HR

作為一名優(yōu)秀的HR必須成為企業(yè)的全才，而不能只滿足于成為招聘領(lǐng)域的專才。合格的HR必須對(duì)所在企業(yè)的行業(yè)態(tài)勢以及挑戰(zhàn)機(jī)遇有充分的了解，對(duì)于企業(yè)產(chǎn)品的整個(gè)生產(chǎn)流通流程有客觀的認(rèn)識(shí)，涉及企業(yè)招聘所有崗位的相關(guān)專業(yè)知識(shí)技能。全都需要HR人員去逐類逐項(xiàng)的進(jìn)行深入了解，只有對(duì)業(yè)務(wù)精通的全能型HR才能為企業(yè)招來最合適的人才。

四、預(yù)做離職分析 避免招聘真空期

作為企業(yè)的HR需要對(duì)離職員工的走向以及競爭對(duì)手的招聘數(shù)據(jù)和相關(guān)情況做提前的預(yù)判分析，只有這樣，才能在員工流失之前打出招聘廣告，避免出現(xiàn)青黃不接的招聘真空期。

五、制定崗位勝任能力模型進(jìn)行理性招聘

人力資源專家強(qiáng)調(diào)，因地制宜的根據(jù)企業(yè)情況對(duì)管理崗位建立勝任能力模型，對(duì)于企業(yè)任用選拔人才有著極為重要的意義。而建立勝任能力模型的首要依據(jù)則是企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，不同的崗位在綜合素質(zhì)匹配和企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行高度方面必須設(shè)定相應(yīng)的能力要求資格考核準(zhǔn)入機(jī)制，這樣才能有效滿足企業(yè)對(duì)不同人才的階梯化需求。

六、面試后友好跟進(jìn)，做好人才儲(chǔ)備

在面試過程中，尤其面對(duì)眾多優(yōu)秀候選者的時(shí)候，HR往往會(huì)很難做出抉擇，直接的拒絕對(duì)于企業(yè)和候選者來說都有一定的損失。這時(shí)候如果能夠以最為友好的方式，表現(xiàn)出對(duì)應(yīng)聘者的青睞，并表示以后有機(jī)會(huì)將主動(dòng)聯(lián)系，進(jìn)行后續(xù)合作的意愿。就會(huì)讓應(yīng)聘者最大程度減少對(duì)因落選而產(chǎn)生的負(fù)面情緒，提高企業(yè)在其心目中的印象分?jǐn)?shù)，并為后續(xù)招聘做了提前的人才儲(chǔ)備。