新管理人員要處理與曾經(jīng)平級的同事間的關(guān)系，必然要經(jīng)過嘗試和失敗的煎熬。如果有適當?shù)呐嘤?，則這個適應(yīng)的過程將變得不再艱難。這些微妙的關(guān)系，很快就能被玩轉(zhuǎn)?！　　　?/p>

去年11月，被評為資深護士的Dianne Baker在美國費城附近的一家醫(yī)院心臟康復(fù)中心門診部任職臨時代理主管。面對新的職責，包括怎樣管理屬下，她很快發(fā)現(xiàn)自己應(yīng)付不過來。她不知道如何與自己的前同事處理好關(guān)系并應(yīng)對相關(guān)的文書工作。甚至在參加單位的主管級會議后，她也不清楚發(fā)言者到底說了些什么。她表示，在病房里她知道做什么，因為不總是需要管理技能，但面對新崗位，她不得不學習新技能?！　?/p>

軟技能乏力　　

雇主經(jīng)常帶有強烈的個人感情色彩充當管理者的角色，而缺乏對下屬的指導(dǎo)，但是從事文職工作的人們并不會自動獲得管理的技能和知識。

匹茲堡卡內(nèi)基·梅隆大學泰珀商學院管理學副教授Robert Kelley表示，公司把獲得管理知識的課程稱之為就業(yè)培訓，但這并不恰當。新管理人員大多是通過在嘗試和失敗中學習，然而，他們通常對日常工作中出現(xiàn)的錯誤沒有任何準備。

隨著企業(yè)利潤的回升，雇主愿意花更多的時間和金錢用于培訓，但對于大部分初級管理人員來說作用不大。美國培訓與發(fā)展協(xié)會的最新數(shù)據(jù)顯示，2003年，平均只有7％雇主的培訓預(yù)算用于一線管理人員，而在2002年，這一數(shù)字為12％。大部分這樣的培訓是用于幫助管理人員遵守工作規(guī)則，而不是提高工作效率。

這直接導(dǎo)致管理人員的“軟技能”培訓機會很少，如指導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)、紀律處分、反饋和解決沖突等。因此，人力資源顧問認為，新管理人員很難與前同事在工作上協(xié)調(diào)一致，很難融入團隊，有些新管理人員可能認為他對前同事過于嚴厲。新管理人員也因與前同事步調(diào)不一致而聲名狼藉。有時他們手下的員工在工作中制造混亂，進而引起不必要的矛盾。

顧問機構(gòu)表示，大型跨國公司可以比規(guī)模較小的公司提供更多全面的培訓，但收益并不大，特別是提供培訓的是一些專業(yè)人士，如律師、醫(yī)生和記者，他們往往在其領(lǐng)域有出色的專長，對于管理上的事務(wù)卻一塌糊涂。

微妙的同事關(guān)系　　

無論什么領(lǐng)域，新管理者最棘手的問題之一就是監(jiān)管曾經(jīng)與自己平級的同事。幾年前，美國國家標準與技術(shù)研究所的機械工程師Donald Pierce晉升為監(jiān)管該研究所幾名員工的管理人員后，不得不面對如何處理下屬經(jīng)常遲到的問題。他私底下與那位經(jīng)常遲到的下屬關(guān)系友好，但現(xiàn)在他是自己的下屬，他感覺到其他人在等著看好戲。

最后，Pierce決定私下與這位好友談?wù)?，但態(tài)度堅決。他說：“我沒有叫喊，但我是認真的，我叫你來這里，不是因為個人原因，而是關(guān)于工作。你也知道，我的工作就是確保你能做好你的本職工作和你能準時上班。Pierce表示，雖然起初他的朋友感到不舒服，但還是接受了批評，并保證以后不會遲到。今天，Pierce已充滿信心，因為他采取了正確的方法。

文章開頭提到的資深護士Baker女士亦面臨類似問題，當曾經(jīng)與她平級的同事告訴她個人的問題時，Baker表示：“作為這名同事的朋友而不是上司，我應(yīng)該向她提供具體的建議。”而今，Baker擔心自己的做法不妥，因為這位同事的問題找醫(yī)院里的法律顧問咨詢會更合適。Baker認為：“我給朋友建議，但這不是真的需要我做的。相反，我應(yīng)該聽聽她的訴苦，然后告訴她尋求其他專業(yè)人士的幫助。”　　

向老板看齊　　

最終，另一位經(jīng)理告訴Baker女士，一家名為主線健康醫(yī)院的網(wǎng)站（Main Line Health）為像她這樣的新管理人員提供了很多管理課程，其中一個就是“向老板看齊”。Baker讀了這個管理課程以及一些基本財務(wù)課程，受益匪淺。她表示：“雖然我們可以從同齡人中學到很多知識，但這并不意味著我們總是學習到正確的方法。”

主線健康醫(yī)院教育和發(fā)展部主任Betty Hulton指出，近年來，醫(yī)療機構(gòu)應(yīng)眾多管理人員之需，增加了管理培訓課程。早在20世紀90年代后期，醫(yī)院就增加了客戶服務(wù)和工作場所防范性騷擾的培訓，但管理人員要求更多掌握軟技能，比如“向老板看齊”這類課程。

此外，培訓的動力來自高層管理人員的要求?？偛吭O(shè)在俄勒岡州波特蘭市的Williamson & Wyatt律師事務(wù)所建議，合并后的公司或應(yīng)對新員工應(yīng)進行一輪正式的管理培訓。該律師事務(wù)所總裁David Bartz表示，公司的高層管理人員可能會覺得，公司規(guī)模已經(jīng)太大了，應(yīng)給員工系統(tǒng)的培訓；而對于律師隊伍的管理也不能總是給予指示。“如果來面試的律師希望獲得更多的培訓，我愿意雇傭他。”

如果缺乏指導(dǎo)，一些新任管理者可能像無頭蒼蠅。一位名為Heather Spyke的女士表示，自從2004年底在佐治亞州的無線醫(yī)療設(shè)備公司升任客戶服務(wù)部門負責人后，她就沒有接受到什么正規(guī)的管理培訓。在其第一份述職報告中她寫道：我不清楚如何告訴員工，在工作中如何減少閑聊的時間。

事實上，上述企業(yè)是有工作指南的，但不詳細。于是，Spyke憑直覺與員工交流，稱對方良好的素質(zhì)，然后輕言細語地解釋他的閑聊是如何消耗時間并令同事分心。所幸，這個方法奏效了。與此同時，直覺也能讓人犯錯。幾個月前，Spyke女士發(fā)現(xiàn)有個員工沒有下訂單，因為他不知道該產(chǎn)品的編號。她沒有責備該員工，而是直接幫對方下了訂單。“我一直避免責備員工，因為我不喜歡沖突，有些事情，真的需要我來做。”這種事必躬親的做法，就有失管理風格了。　　

為基層管理人員減負　　

一些中層管理人員負責監(jiān)督一線管理人員的表現(xiàn)，并感嘆他們?nèi)狈ε嘤?。華盛頓特區(qū)的政府工程承包商的高級項目經(jīng)理Nancy Meiers就認為，20多年來其一直從事管理工作，經(jīng)歷了7任雇主，從事的行業(yè)從會計到制藥。但是讓其沮喪的是，手下的員工往往缺乏正規(guī)訓練，總需要自己手把手來教。在挑選可以晉升的員工時，Nancy Meiers發(fā)現(xiàn)他們?nèi)狈寄?。有時，她建議他們上外部的培訓課程。如果工作之余有時間，她也會做培訓，并提供比薩餅作為小小的物質(zhì)激勵。

在Nancy Meiers的課上，員工學到了如何處理棘手問題，比如新員工不遵守工作指南。還學習如何管理預(yù)算。她表示，“如果老板清楚培訓的重要性，并能有效地開展，就不需要我來做這些工作了。”