原因一：強(qiáng)大

事實(shí)上，不斷快速成長(zhǎng)的中國(guó)醫(yī)藥企業(yè)正在改變力量對(duì)比的版圖，也改變了中國(guó)醫(yī)藥企業(yè)的雇主形象。

原因二：薪酬

比如在今年中國(guó)CPI高漲、房?jī)r(jià)高溫持續(xù)不退的情況下，年初，騰訊公司就發(fā)郵件宣布騰訊大幅漲薪，并提供無(wú)息貸款幫助員工買房。

原因三：上市

現(xiàn)在中國(guó)最具有吸引力的薪酬就是IPO前的企業(yè)股權(quán)。即使公司規(guī)模不大，也有上創(chuàng)業(yè)板的可能。公司的薪酬體系中的期權(quán)等，對(duì)職業(yè)經(jīng)理人非常具有誘惑力。

原因四：職業(yè)發(fā)展

處于高速發(fā)展的民企，中高層管理者的工作職責(zé)范圍和上升空間很大，上升速度更快，一年甚至是一季度調(diào)整一次

曾經(jīng)光彩四射的外企如今在中國(guó)市場(chǎng)的發(fā)展面臨越來(lái)越大的壓力。“超國(guó)民”的待遇享受已不再，面對(duì)一批做大做強(qiáng)的中國(guó)本土企業(yè)，兩者無(wú)論是在市場(chǎng)還是人才的競(jìng)爭(zhēng)都愈演愈烈。近來(lái)更是出現(xiàn)外企精英流回本土企業(yè)的趨勢(shì)。

對(duì)于以前從來(lái)沒(méi)有考慮過(guò)本土企業(yè)的精英們而言，究竟是什么因素促使他們選擇回流？在他們體會(huì)后看來(lái)，在中國(guó)本土企業(yè)和外企工作的主要區(qū)別又是什么？更多蠢蠢欲動(dòng)的外企優(yōu)秀人才，到底該不該走出這一步？

精英現(xiàn)“回流”趨勢(shì)

跨國(guó)企業(yè)出身現(xiàn)任尚德電力人力資源總裁姜宏寬告訴《第一財(cái)經(jīng)日?qǐng)?bào)》記者：“以前在外企工作的優(yōu)秀經(jīng)理人很少考慮去中國(guó)本土企業(yè)，但現(xiàn)在的確是有這樣的趨勢(shì)，越來(lái)越多外企背景的優(yōu)秀人才會(huì)選擇去中國(guó)本土企業(yè)。”

跨國(guó)獵頭公司Manpower最新公布的一項(xiàng)對(duì)外資與民營(yíng)企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力的調(diào)查顯示：目前選擇跳槽時(shí)，在現(xiàn)有企業(yè)擔(dān)任管理崗位的求職者中有61%會(huì)首選民營(yíng)企業(yè)，并且這61%的人才中大部分來(lái)自外企。

另外有27%的受訪企業(yè)人力資源負(fù)責(zé)人表示，在人才競(jìng)爭(zhēng)方面，民企給外企的壓力越來(lái)越大。相比之下，只有17%的民營(yíng)企業(yè)感到與外企競(jìng)爭(zhēng)人才的壓力。

這對(duì)已經(jīng)失去超國(guó)民待遇的外企而言無(wú)疑是“雪上加霜”，他們與中國(guó)本土企業(yè)在中國(guó)市場(chǎng)上基于相同的稅費(fèi)征收標(biāo)準(zhǔn)展開(kāi)激烈競(jìng)爭(zhēng)的同時(shí)，還得面對(duì)人才回流和招聘難的棘手問(wèn)題。

根據(jù)翰德人力資源有限公司報(bào)告指出，在對(duì)各主要經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的外資公司近600名主管的調(diào)查中，有73%的人表示相比去年現(xiàn)在招攬尖端人才已變得愈加困難。

另一方面，中國(guó)本土企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力在不斷增強(qiáng)。姜宏寬表示：“現(xiàn)在中國(guó)的一些本土企業(yè)也在做大做強(qiáng)，對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)力無(wú)疑也在增強(qiáng)。而且中國(guó)企業(yè)現(xiàn)在也發(fā)展到了一定的階段，一些本土企業(yè)非常需要有跨國(guó)背景的人來(lái)幫助企業(yè)走向國(guó)際化，幫助企業(yè)理解國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的全球戰(zhàn)略。”

中國(guó)企業(yè)洶涌的歐美并購(gòu)潮和海外上市潮無(wú)不說(shuō)明了這一點(diǎn)。于是對(duì)國(guó)際化人才的需要自然而然使得跨國(guó)公司的員工成為中國(guó)企業(yè)收攬的目標(biāo)。

一家人才獵頭公司在最近半年里從外企到民企的高管獵頭案例就不少于十起，大部分都是從著名的外企到國(guó)內(nèi)有實(shí)力的上市公司。姜宏寬也坦承：“現(xiàn)在我招人時(shí)，更看重有國(guó)際化大公司管理經(jīng)驗(yàn)的候選人。”

要標(biāo)準(zhǔn)化不要條條框框

那么外企和本土企業(yè)的主要區(qū)別有哪些？對(duì)于這些優(yōu)秀人才而言，促使他們從外企流出的原因是什么？他們選擇本土企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)又是什么？

中智人力資源管理咨詢有限公司常務(wù)副總經(jīng)理應(yīng)利接受本報(bào)采訪時(shí)認(rèn)為：“本土企業(yè)有天時(shí)、地利、人和的優(yōu)勢(shì)，很多本土企業(yè)都有政府背景，所在的行業(yè)比較熱門，是所謂的"朝陽(yáng)產(chǎn)業(yè)"，政府也會(huì)予以扶持。”

姜宏寬表示：“行業(yè)吸引和待遇吸引這些都是簡(jiǎn)單外在因素。中國(guó)本土企業(yè)最大的優(yōu)勢(shì)在于條條框框少，有著強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)愿望和成功愿望，它們需要沖破條框?qū)W習(xí)，因此從另一個(gè)角度來(lái)看，對(duì)優(yōu)秀人才而言有一個(gè)更好的發(fā)揮空間和學(xué)習(xí)平臺(tái)，是一個(gè)更為寬廣的舞臺(tái)。”

眾所周知，外企在技術(shù)領(lǐng)域和行業(yè)經(jīng)驗(yàn)方面都有著較為明顯的優(yōu)勢(shì)，較長(zhǎng)的發(fā)展時(shí)期也使得它們形成一套較為成熟的管理模式和理念。清晰的組織框架，標(biāo)準(zhǔn)而規(guī)范的流程，工作崗位明確分工細(xì)致。

這使得它們培養(yǎng)了一批批更具國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)化人才的同時(shí)，也難免會(huì)讓一些精英感覺(jué)束縛。知名歐洲咨詢公司一位顧問(wèn)告訴本報(bào)記者：“公司一個(gè)蘿卜一個(gè)坑，而且分工又都明細(xì)，通常幾年之內(nèi)你的崗位都不會(huì)變，所做的事情很有限。”

“而中國(guó)的醫(yī)藥企業(yè)流程不完善，”姜宏寬分析，“不是它們不想去尊重或注重流程，而是顧不上。因?yàn)橹袊?guó)企業(yè)處于快速發(fā)展階段，或者處在摸索時(shí)期，很多在市場(chǎng)上能不能站穩(wěn)腳跟還是問(wèn)題，它們?cè)谄髽I(yè)的組織框架、文化氛圍、流程等方面還需要時(shí)間和歷練。”

如應(yīng)利所說(shuō)：“由于體制的原因，本土企業(yè)"人治"的因素更多一些，而外企更多的是靠"法治"。”也正是流程等標(biāo)準(zhǔn)化的缺乏，姜宏寬切身感到在本土企業(yè)里，股東、老板和員工之間的溝通比外企更多一些。

從差異頗為明顯的外企回流到本土企業(yè)后，在轉(zhuǎn)型期間如何更好地調(diào)適？應(yīng)利和姜宏寬都認(rèn)為心態(tài)的調(diào)整尤為重要。“在本土企業(yè)要帶著學(xué)習(xí)的心態(tài)，不要抱著你是去教別人成功的心態(tài)。要迅速了解企業(yè)的情況并融入。轉(zhuǎn)型開(kāi)局時(shí)期非常重要，總的來(lái)說(shuō)就是要建立起別人對(duì)你的信任度。”姜宏寬說(shuō)道。

對(duì)于那些正在思考該不該去本土企業(yè)工作的外企精英，姜宏寬建議：“不能單純被外在的要素吸引，要深刻了解對(duì)方，以及對(duì)方對(duì)你的期望值。所以需要問(wèn)自己的是我能為它帶來(lái)的價(jià)值是什么，我能為它做什么貢獻(xiàn)。另外去本土企業(yè)需要你有很強(qiáng)的變化和調(diào)整能力，那些做事情一板一眼，墨守成規(guī)的人不是很適合。”