強(qiáng)國(guó)必先強(qiáng)企，強(qiáng)企必先強(qiáng)人力資源。對(duì)國(guó)家而言，國(guó)際化人才的競(jìng)爭(zhēng)日益成為決定各國(guó)立足世界的重要因素。在過(guò)去的30多年里，中國(guó)經(jīng)濟(jì)取得了舉世矚目的快速增長(zhǎng)，未來(lái)隨著改革開放的深入，以及面臨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型升級(jí)等重大舉措，我國(guó)對(duì)各類高層次人才的需求將達(dá)到空前的迫切。

對(duì)企業(yè)而言，創(chuàng)造股東價(jià)值及永續(xù)經(jīng)營(yíng)是企業(yè)生存的重要使命，而人才則是讓企業(yè)能順利實(shí)現(xiàn)這個(gè)重要使命的決定性因素。如何通過(guò)有效地人才管理機(jī)制，吸引、保留和激勵(lì)那些能夠跟公司志同道合的人才，并建立讓員工愿意與公司共同打拼的企業(yè)文化與工作氛圍，將會(huì)考驗(yàn)著企業(yè)最高主管們的能力與決心。

然而，我在從事管理咨詢的過(guò)程中，接觸了很多的中國(guó)企業(yè)，在接觸這些企業(yè)并對(duì)其進(jìn)行管理咨詢的同時(shí)，我發(fā)現(xiàn)很多中國(guó)企業(yè)在人才管理方面存在著諸多的問(wèn)題，如果這些問(wèn)題不能得到妥善的解決，勢(shì)必會(huì)影響中國(guó)企業(yè)的國(guó)際化進(jìn)程之旅?，F(xiàn)就這些問(wèn)題剖析如下：

問(wèn)題一、企業(yè)人才管理的理念落后。

眼下不少中國(guó)企業(yè)并沒(méi)有真正樹立起人才戰(zhàn)略理念，在管理思想上往往視人力資源為人力成本。具體表現(xiàn)在：當(dāng)企業(yè)處在快速發(fā)展時(shí)，業(yè)務(wù)處于增長(zhǎng)時(shí)，這個(gè)時(shí)候企業(yè)因?yàn)閷?duì)人才的依賴較強(qiáng)，比較看重人才;而一旦當(dāng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)遇到困難時(shí)，當(dāng)業(yè)務(wù)處于萎縮時(shí)，則視人才為企業(yè)的負(fù)擔(dān)，甚至讓人才離開企業(yè)。很多企業(yè)在對(duì)人才的使用過(guò)程中，存在著重使用輕培養(yǎng)的現(xiàn)象。

具體表現(xiàn)為：企業(yè)對(duì)培訓(xùn)與學(xué)習(xí)的不投入或者投入很少，有些企業(yè)即使是開展了培訓(xùn)但對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤和反饋不重視。還有的企業(yè)則將培訓(xùn)與人才培養(yǎng)視為人力資源職責(zé)，最佳實(shí)踐表明：優(yōu)秀公司最重要的前100名員工，都是由CEO親自來(lái)面試的，優(yōu)秀公司的CEO就是企業(yè)的第一人力資源主管。

問(wèn)題二、企業(yè)最高主管的綜合素質(zhì)影響著企業(yè)的留才。

當(dāng)前中國(guó)企業(yè)人才的高流動(dòng)率，意味著企業(yè)投入人才的本錢都“血本無(wú)歸”，這暴露出中國(guó)企業(yè)人才管理的窘境和缺陷。企業(yè)缺乏遠(yuǎn)見卓識(shí)、富有激情和影響力的領(lǐng)袖，是中國(guó)企業(yè)人才流失的最重要因素。對(duì)中國(guó)企業(yè)的最高主管來(lái)說(shuō)：自身的品質(zhì)、品德、品格、誠(chéng)信都會(huì)影響到人才對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

優(yōu)秀企業(yè)的最高主管們?cè)谝韵路矫娑急憩F(xiàn)出高人一籌的綜合素質(zhì)：首先，具有誠(chéng)實(shí)正直的品德;其次，具有優(yōu)秀的決策和判斷能力;再次，以身作則，表里如一;最后，倡導(dǎo)開放的企業(yè)文化，鼓勵(lì)分享與交流，允許失敗。只有具備這樣特質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)人，才能值得人才追隨和信賴。

問(wèn)題三，企業(yè)培訓(xùn)的系統(tǒng)性不強(qiáng)。

很多中國(guó)企業(yè)的老總們也都很重視員工培訓(xùn)，想通過(guò)培訓(xùn)把員工的技能與能力迅速提高，形成符合企業(yè)要求的高素質(zhì)團(tuán)隊(duì)。但是，很多企業(yè)的培訓(xùn)活動(dòng)僅僅停留在培訓(xùn)或上課聽課的層面，為了培訓(xùn)而培訓(xùn)。企業(yè)沒(méi)有做好培訓(xùn)規(guī)劃，企業(yè)的培訓(xùn)不僅沒(méi)有跟企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)接，也沒(méi)有跟員工職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)接。高層培訓(xùn)什么?中層培訓(xùn)什么?基層培訓(xùn)什么?并沒(méi)有進(jìn)行明確的界定。也不注重培訓(xùn)后對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤和反饋。

在培訓(xùn)活動(dòng)中，沒(méi)有將直線經(jīng)理納入進(jìn)來(lái)。事實(shí)上，培訓(xùn)不僅僅是人才知識(shí)與技能的提高，企業(yè)更要重視員工對(duì)企業(yè)歸屬感的培養(yǎng)，也即是企業(yè)核心價(jià)值觀的培訓(xùn)，否則，員工成才之時(shí)便是離開企業(yè)之日，這樣的例子還不在少數(shù)。

問(wèn)題四、企業(yè)員工晉升系統(tǒng)不完善。

人才獲取的渠道有兩個(gè)：外部招聘與內(nèi)部培養(yǎng)。外部招聘能夠保證企業(yè)及時(shí)獲取所需要的人才、為企業(yè)帶來(lái)活力，但也帶來(lái)相對(duì)較高成本、不利于調(diào)動(dòng)企業(yè)內(nèi)部人員的積極性。當(dāng)企業(yè)步入相對(duì)成熟階段，人才管理就應(yīng)該由外部招聘為主發(fā)展到以內(nèi)部培養(yǎng)為主?，F(xiàn)實(shí)中，員工除了關(guān)注薪資福利以外，還非常關(guān)心在企業(yè)里是否有發(fā)展空間，人才因發(fā)展空間而離開企業(yè)的為數(shù)不少。因此，企業(yè)不僅要為人才提供高工資，還應(yīng)該建立完善的晉升系統(tǒng)。

問(wèn)題五、企業(yè)注重人才的高能力而不注重高品質(zhì)。

很多中國(guó)企業(yè)奉行人才攫取戰(zhàn)略，過(guò)分注重人才的能力。但隨著企業(yè)的發(fā)展，初期重能力輕人品的擇才弊端逐漸暴露出來(lái)能力越強(qiáng)起反作用時(shí)破壞性能量也越大。人才的外部攫取，除了應(yīng)該關(guān)注其責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)精神、品德等方面之外，還需要向其原工作過(guò)的單位了解其表現(xiàn)情況及離職原因，如果發(fā)現(xiàn)其品行方面有不良記錄，則不能錄用這樣的人才了。

問(wèn)題六、企業(yè)內(nèi)部普遍缺乏職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。

人才流失除了公司最高主管的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格以及缺乏必要的激勵(lì)兩大原因以外，職業(yè)生涯發(fā)展也是人才離開企業(yè)的重要原因了。很多企業(yè)沒(méi)有建立針對(duì)高級(jí)管理人才的職業(yè)發(fā)展長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。這些管理人才兢兢業(yè)業(yè)為企業(yè)的發(fā)展做出了巨大的貢獻(xiàn)，到頭來(lái)卻發(fā)現(xiàn)自己在職業(yè)生涯發(fā)展中沒(méi)有進(jìn)展，喪失了發(fā)展空間和個(gè)人發(fā)展?jié)撃埽@對(duì)在職業(yè)生涯發(fā)展方面頗有抱負(fù)的職業(yè)經(jīng)理人來(lái)說(shuō)無(wú)疑是一個(gè)莫大的傷害，大大挫傷了他們工作積極性，導(dǎo)致大部分人才萌生去意。

問(wèn)題七、直線經(jīng)理(主要是指部門負(fù)責(zé)人)缺少人力資源管理技能。

很多企業(yè)的直線經(jīng)理不具備應(yīng)用相關(guān)人才管理方面的能力。比如，他們?nèi)鄙僬衅高^(guò)程中的面談技巧，缺少績(jī)效評(píng)估與績(jī)效面談方面的技巧等，很多直線經(jīng)理們?cè)谌瞬艖?zhàn)略如何支撐企業(yè)戰(zhàn)略這一問(wèn)題上，理解模糊。

如何解決中國(guó)企業(yè)在國(guó)際化進(jìn)程中遇到的人才瓶頸問(wèn)題呢?在這里，我根據(jù)多年的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和咨詢經(jīng)驗(yàn)，特別提醒中國(guó)企業(yè)的最高主管們：高速發(fā)展中的中國(guó)企業(yè)，必須建立與公司戰(zhàn)略相適應(yīng)的人才管理機(jī)制，企業(yè)只有構(gòu)建了自己的人才加工場(chǎng)，才能立于不敗之地，才能成就百年基業(yè)。

人才管理機(jī)制的建構(gòu)無(wú)法一蹴可幾，人才管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，是需要長(zhǎng)期的投資與儲(chǔ)備，而絕非用的時(shí)候就想用，不用的時(shí)候就晾在一邊。那些具備良好的能力、能夠認(rèn)同企業(yè)核心價(jià)值，同時(shí)又展現(xiàn)卓越的績(jī)效的人才，當(dāng)然是是企業(yè)所競(jìng)逐的對(duì)象。人才管理機(jī)制將企業(yè)的目標(biāo)和期望與人才的目標(biāo)和期望有機(jī)的結(jié)合在一起。