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現(xiàn)代企業(yè)HR招聘與甄選員工方法探討

2011-04-29 10:50 來源:中國醫(yī)藥營銷聯(lián)盟 我要評論 (0) 點擊:

核心提示:管理者在挑選應徵者時,心目中當然早有一些要他擔當?shù)墓ぷ鲘徫唬约捌谕谖磥淼墓ぷ鞅憩F(xiàn)水平,否則,管理者便會無所適從,不知道應挑選些什么人,才能將工作做得令人滿意。

有一位管理學家曾經(jīng)這樣說:“要了解一所企業(yè),必先了解其中的人。”換句話說,有怎樣的人,就有怎樣的企業(yè)。這個道理不難明白,企業(yè)是由人組成和管理的,它本身雖然沒有生命,但其架構(gòu)及系統(tǒng)之中卻充滿著各式各樣的人,和由那些人所設(shè)計的工作、所想出的意念、所頒布的政策、所訂立的規(guī)則、所制成的產(chǎn)品和所提供的服務(wù)。研究企業(yè)行為的管理及心理學家發(fā)現(xiàn),原來有不少企業(yè)的發(fā)展過程,是與生物的發(fā)展過程有相同的之處,它們會經(jīng)歷四個階段:初生、發(fā)展、成熟、衰退。有些較為幸運的公司,可能在進入衰退階段之前掌握了一些重新發(fā)展的機會,而再一次進入發(fā)展階段,企業(yè)因而能歷久不衰。

 在一所企業(yè)之內(nèi),資金、機器及設(shè)備相等于人體中的骨骼、肌肉及各組織器官,而管理者及所有工作人員,便是企業(yè)中的血液,負責營運及操作企業(yè)內(nèi)的各個部門,讓“化學作用”產(chǎn)生為企業(yè)出謀獻策,利用各樣資源來達成目標。

若招聘決定失誤,讓不適合的人進入企業(yè),他不但無法貢獻自己,還會影響企業(yè)原來的人,間接及直接地打擊企業(yè)的表現(xiàn),與補充新血促進新陳代謝的意愿相連。因此,要有效地挑選人才,便成為了企業(yè)中管理者的一個重要課題。

管理者在挑選應徵者時,心目中當然早有一些要他擔當?shù)墓ぷ鲘徫?,以及期望他在未來的工作表現(xiàn)水平,否則,管理者便會無所適從,不知道應挑選些什么人,才能將工作做得令人滿意。

若管理者未能掌握崗位的工作要求,那么他在招聘的過程中,便不能挑選人來配合工作,而往往轉(zhuǎn)變?yōu)樘暨x人來滿足他自己的理想或期望。外國有一些調(diào)查顯示,一些管理人喜歡聘用大學畢業(yè)生,但其實在那些工作崗位中,有百分之六十五的工作內(nèi)容,是可以由一些沒有大學畢業(yè)資格的員工輕易的勝任的。此外,若不同的管理者對相同的工作崗位,有不同的工作要求的話,他們在招聘面談的過程中,便會詢問應徵者不同的范圍,到頭來可能弄至彼此不能互相比較的地步。

其中最普遍應用的工作分析方法有五種,它們是:一、工作表現(xiàn)法(Job Performance);二、實地觀察法(Observation);三、面談法(Interview);四、關(guān)鍵事件法(Critical Incidents);五、問卷調(diào)查法(Structured Questionnaires)。

五種工作分析方法各有其優(yōu)缺點,在不同的應用上各擅勝長。

 招聘千萬不能忽視的問題

從招聘規(guī)劃、方案、程序、內(nèi)容等方面的工作準備妥當后,還要檢視些什么呢? 

其實,許多情形下,都是由于招聘工作人員的把握不確切,或本身具備的素質(zhì)和技巧未能應對招聘的問題,從而造成預期與實際上的偏差。因此,如何從提升招聘工作人員的素質(zhì)入手,從表達、觀察、協(xié)調(diào)和認知等方面進行自我校對,并爭取在實操學習和積累中,避免可能出現(xiàn)的誤區(qū)。

招聘千萬不能忽視的問題,正是對招聘工作人員的要求。比如,素質(zhì):熱情公正、認真負責、誠實,表達:知識和行業(yè)了解及溝通力;觀察:掌握適合辨別的測試技術(shù),協(xié)調(diào):尋找到思想交流的著陸點,認知:策略方式與角色的轉(zhuǎn)換性。另還注意優(yōu)勢心理:容易產(chǎn)生居高臨下的心理和主觀性應;避免的誤區(qū),如;首因效應:容易造成先入為主的認知和偏差,暈輪效應:分成“好的”和“不好”的兩部分;類比效應:習慣把應職者與自我認識的人進行比較,急功心理:夸大職位空缺的正面特征來引導應職者等。

從招聘工作人員自我素質(zhì)的提升角度,熱情公正、認真負責、誠實態(tài)度,是展示了企業(yè)的形象和代表了與之相匹配的文化內(nèi)涵,而知識的具備、對行業(yè)了解及溝通力、尋找到思想交流的著陸點等,正是做為人力資源工作者所應有技能和敬業(yè)作風;掌握適合辨別的測試技術(shù)和策略方式與角色的轉(zhuǎn)換性,更是當前對HR管理的迫切要求。

招聘工作人員自我提示和校對,利于從主客觀方面找到改善的連接點,從而有效避免或克服可能出現(xiàn)偏差或評價不當?shù)默F(xiàn)象;為合適的人員配置與使用作出真實的鋪墊。比如,從控制招聘成本的角度,把握好第一關(guān),從而提高面試、篩選和錄用的質(zhì)量。

招聘工作如同營銷代表,所面對的正是潛在或顯然的顧客。應注意以下三點:

第一點,從角色的轉(zhuǎn)換方面,恰好是對從事招聘工作人員一種檢視,注重其言行舉止和溝通方式,不僅僅是臨場發(fā)揮,某種程度也注入了入職者對您往后工作的支持。

第二點,招聘工作人員素質(zhì)的高低與吸引程度,如同一個橋梁搭建;應從雙方坦誠接觸中,把握和發(fā)現(xiàn)應聘人員的關(guān)鍵特質(zhì)和圍攏工作任務(wù)和所具備知識技巧和能力等進行篩選。

第三點,練就招聘工作人員從應聘者資料到面談過程如何銜接起來,比如,了解離職的原因和評價求職者的教育背景、分析求職者自立與對職位的態(tài)度和就業(yè)記錄及時間匹配等。

Tags:管理者 招聘 企業(yè) HR

責任編輯:蕓兒

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