近期公司幾個(gè)同事以不同理由辭職不僅給公司的運(yùn)營(yíng)帶來(lái)了一些影響更重要的是給公司的人力資源部門敲響了警鐘，亡羊補(bǔ)牢為時(shí)未晚 對(duì)于他們的的辭職我們首先應(yīng)該問(wèn)幾個(gè)為什么？因共同出過(guò)幾次差、共同解決過(guò)很多問(wèn)題，我對(duì)其中2人還是比較了解的，小伙子們?yōu)槿死蠈?shí)、工作踏實(shí)、專業(yè)精通，還有一個(gè)最寶貴的品質(zhì)-積極主動(dòng)?？墒蔷褪沁@樣一個(gè)對(duì)公司未來(lái)會(huì)有著很大作用的人才為什么離去？我想不從以下幾個(gè)“為什么”出發(fā)是找不到根本原因，解決不了根本問(wèn)題的。 

 一個(gè)人到一個(gè)組織，一個(gè)企業(yè)的目的是什么？不同年齡、不同階段的需求是什么？怎么發(fā)現(xiàn)和保障？銳馳有人才培養(yǎng)的機(jī)制和職務(wù)晉升的平臺(tái)嗎？又是怎么執(zhí)行的？ 

美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛關(guān)于“人的需求的五個(gè)層次”基本可以解答以上問(wèn)題。1、生理需求即衣食住行養(yǎng)家糊口；2、安全的需求；3、愛(ài)的需求即歸屬感、團(tuán)隊(duì)的和諧氛圍；4、尊重的需求；5、個(gè)人價(jià)值，自我實(shí)現(xiàn)的需求?！?/p>

 反回來(lái)再說(shuō)這兩人，其中趙某已經(jīng)成家，對(duì)象在公路局工作第1、2項(xiàng)需求可排除，我個(gè)人認(rèn)為正是他在公司得不到愛(ài)，不被尊重，沒(méi)有歸屬感是其辭職的原因之一，個(gè)人價(jià)值得不到體現(xiàn)，看不到升職的機(jī)會(huì)，感受不到企業(yè)的希望與愿景（也就是“沒(méi)盼頭”）是其辭職的重要原因。所以說(shuō)當(dāng)一個(gè)人在一個(gè)企業(yè)中感受不到愛(ài)；得不到尊重；沒(méi)有共同的價(jià)值觀從而沒(méi)有歸屬感；學(xué)不到新的東西從而自我提升慢；看不到升職的機(jī)會(huì)；（沒(méi)有學(xué)習(xí)、升職的渠道）個(gè)人價(jià)值得不到體現(xiàn)；感受不到企業(yè)的希望與愿景。不僅一般員工會(huì)辭職層次更高的人也會(huì)離去。沒(méi)有共同的價(jià)值觀和共同的愿景的組織不叫團(tuán)隊(duì)只能叫團(tuán)伙。團(tuán)伙是沒(méi)有未來(lái)的！ 

筆者的建議： 

1、 宣貫我們的愿景和價(jià)值觀，把我們的意識(shí)，我們的行動(dòng)都統(tǒng)一到我們的目標(biāo)上。以調(diào)查問(wèn)卷，公司文化知識(shí)競(jìng)賽等多種形式開(kāi)展和進(jìn)行我們企業(yè)的目標(biāo)和執(zhí)行力的宣貫！ 

 2、 建立透明的人才晉升機(jī)制（渠道）并嚴(yán)格執(zhí)行和公開(kāi)。 

 3、 部門領(lǐng)導(dǎo)的業(yè)績(jī)考核加上下屬的評(píng)價(jià)。（個(gè)人魅力、團(tuán)隊(duì)組織、培養(yǎng)能力、理念培養(yǎng)、公平等方面） 

 4、 建立后備干部推薦（部門領(lǐng)導(dǎo)推薦）考察制。 

5、 建立公司管理層定期與不同階段不同層次員工溝通制度，了解其真實(shí)想法和需求，而不是完全聽(tīng)部門領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)。