所謂人才流失，是指在一單位內(nèi)，對其經(jīng)營發(fā)展具有重要作用，甚至是關(guān)鍵性作用的人才非單位意愿的流走，或失去其積極作用的現(xiàn)象。因此本文主要分析了人才流失的幾個原因： 

個人因素 

1、他們有專門的知識和技能，而且他們了解自身具有的知識或技能對企業(yè)有很高的價值，因此他們更多地忠誠于自己的專業(yè)，而可能較低地忠誠于所在的企業(yè)。 

2、他們追求自我價值的實現(xiàn)，追求終身就業(yè)能力。尤其是在一個企業(yè)呆上一段時間后，他們感到自身的價值在這個企業(yè)里得不到充分體現(xiàn)，于是增加了他們的流動欲望。 

3、他們的成就欲望較強，愿意接受具有挑戰(zhàn)性的工作，同時要求工作中有更大的自主權(quán)和決定權(quán)，如果企業(yè)不能滿足他們的需求，他們可能會另謀出路。 

企業(yè)因素 

1、報酬與他們的付出不成正比。對于員工來講，在公司最難接受的可能就是企業(yè)的績效考核。一般而言，管理層在考核上推進(jìn)力度較大，但在激勵上的措施卻很少，員工期待的調(diào)薪?jīng)]有實現(xiàn)，進(jìn)一步加強了對考核的抵觸情緒，這是企業(yè)留不住人才的主要原因之一。另一方面，就全體員工來講，優(yōu)秀員工之間的差異并不十分明顯，但由于職位或崗位不同等原因造成待遇有明顯差異，往往是新來的員工得到極大的重視幫培養(yǎng)，而忽略老員工，長期導(dǎo)致員工心理失衡，這一心理因素也增強了優(yōu)秀員工流動的欲望。 

2、人才觀念有誤。企業(yè)通常存在人才觀念誤區(qū)。有重文憑輕能力、重資歷輕道德、重招聘輕使用、大材小用、人才錯用等。如果企業(yè)沒有樹立正確的人才觀念，即使企業(yè)通過各種方式和手段招攬到各類人才，也很難真正地使用、開發(fā)好人才，最終也很難發(fā)揮出人才的潛能并留住人才。 

3、看不到企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。員工只聽見領(lǐng)導(dǎo)者宣傳的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，卻看不到實施這些戰(zhàn)略的實際行動，加上競爭對手的快速擴張，對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展缺乏信心。 

4、由于優(yōu)秀人才多數(shù)從事技術(shù)、專業(yè)管理等工作，他們注重的是解決實際問題，尋求的是一個愉快的、積極的工作氛圍，如果企業(yè)經(jīng)營管理的思維方式、做事方式得不到員工的認(rèn)同，官僚主義、形式主義在一定范圍內(nèi)存在，勢必影響員工的工作積極性，長此以往，員工便產(chǎn)生了“想走”的想法，一旦機會成熟，員工流失便成為現(xiàn)實。 

5、企業(yè)所處的地理位置、福利待遇等因素，也是造成員工流失的一個重要原因。 

社會因素 

1、由于同行業(yè)競爭者的快速發(fā)展，加上優(yōu)秀人才缺乏，這種供小于求的人才需求矛盾，更加劇了人才爭奪。各企業(yè)為爭奪人才不惜給出高薪、住房等2.優(yōu)升遷的機會。多數(shù)人都希望在工作中能有晉升的機會，沒有前途的工作會使人產(chǎn)生不滿，最終可能導(dǎo)致辭職。厚待遇，以取得人才爭奪的優(yōu)勢，從而促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。 

3.公司的賞識。人與人之間如果維持冷漠的態(tài)度，不僅自己活得很累，也會在無意中傷害別人。員工希望能得到公司的承認(rèn)和同事的認(rèn)可，希望自己出色的工作被企業(yè)這個“大家庭”所接受。