多元化模式乃至大健康模式，都是目前藥店企業(yè)對(duì)于政策變動(dòng)、成本擠壓、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的應(yīng)對(duì)策略，然而在轉(zhuǎn)型道路相當(dāng)艱難，除了對(duì)新業(yè)務(wù)新思路的探索，相當(dāng)部分藥房在轉(zhuǎn)型過程中，遇到了老觀念與新觀念，老員工與新員工的諸多沖突，其中如何讓老員工加快轉(zhuǎn)型，新員工迅速成長是個(gè)問題。藥房老員工具有豐富的業(yè)務(wù)知識(shí)和工作技巧，而且也有相當(dāng)?shù)木礃I(yè)精神，但也有部分老資格的員工常常以打天下的功臣自居，在新戰(zhàn)略實(shí)施和管理制度執(zhí)行方面存在一定“油條”現(xiàn)象，而新員工往往又缺乏足夠的業(yè)務(wù)深度和人際熟悉度，因此如何人力資源體系做好儲(chǔ)備、培訓(xùn)、輪崗等工作顯得非常重要，顯然一個(gè)蘿卜一個(gè)坑的老人事觀念是不利于新形勢(shì)下的連鎖藥房轉(zhuǎn)型。

筆者之前曾經(jīng)對(duì)日本松本清和衫藥局的培訓(xùn)體系做過較多的介紹，而本文筆者想以在基層員工培養(yǎng)和精益化運(yùn)營而著稱的豐田為例談?shì)啀彛瑢?duì)于目前很多藥房老員工來說，幾十年在同一家單位做同樣的事，很容易讓人產(chǎn)生倦怠情緒，對(duì)工作失去興趣和激情，輪崗則激發(fā)人的潛能和挑戰(zhàn)自我的斗志。日本豐田公司對(duì)于基層崗位一線工人采用工作輪調(diào)的方式培養(yǎng)“多面手”，提高工人的全面操作能力，這樣通過工作輪換的方式，使一些資深的老員工把自己的所有技能和知識(shí)傳授給年輕的新員工。對(duì)各級(jí)管理人員，豐田采取5年調(diào)換一次工作的方式進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)，在每年1月1日進(jìn)行組織變更，調(diào)換的幅度在5%左右，調(diào)換的工作一般以本單位相關(guān)部門為目標(biāo)。對(duì)于豐田員工個(gè)人來說，通過幾年的輪換崗位，有利于成為一名全面的管理人才、業(yè)務(wù)多面手。豐田公司認(rèn)為：短期看，轉(zhuǎn)崗有個(gè)熟悉操作的適應(yīng)過程，可導(dǎo)致生產(chǎn)效率的降低，但從長期看卻是有百利無一害。因?yàn)樾聠T工經(jīng)數(shù)次崗位變動(dòng)后，已掌握了整個(gè)生產(chǎn)流程的操作，熟悉了每道工序的操作規(guī)則。同時(shí)，經(jīng)常有秩序地輪崗可對(duì)老員工造成適當(dāng)壓力，能有效發(fā)揮其工作潛能和積極性，使整個(gè)企業(yè)保持生機(jī)勃勃、蒸蒸日上的積極態(tài)勢(shì)。

藥房新業(yè)務(wù)模式也需要人才的儲(chǔ)備培養(yǎng)，人力資源尤其需要系統(tǒng)化的進(jìn)行規(guī)劃，例如日本7-Eleven的新進(jìn)大學(xué)生必須經(jīng)過五個(gè)階段的培養(yǎng)與磨練才可能成為管理多個(gè)門店的督導(dǎo)經(jīng)理，一般不會(huì)有立馬上任的督導(dǎo)。在第一階段，新員工首先從事為期半年到一年的進(jìn)行諸如裝、卸貨之類的倉庫物流雜務(wù)；第二階段則要擔(dān)任7-Eleven直營店的店員，從事為期兩年到兩年半的日常門店經(jīng)營的具體業(yè)務(wù)；第三階段開始擔(dān)任該直營店的店長，在遵循門店經(jīng)營的四個(gè)基本原則基礎(chǔ)上進(jìn)行門店管理，時(shí)間最短為半年，如果被認(rèn)為是很有實(shí)力很出色的店長，就可以進(jìn)入下一階段；第四階段這些有潛力成為督導(dǎo)的店長會(huì)接受專門的培訓(xùn)（培訓(xùn)內(nèi)容主要是組織聽課、現(xiàn)場(chǎng)實(shí)習(xí)），最后在通過筆試、面試后，才初步具有門店督導(dǎo)的身份（筆試主要考察他們有關(guān)商品管理、檢驗(yàn)的基礎(chǔ)知識(shí)，面試主要由地區(qū)負(fù)責(zé)經(jīng)理主持，測(cè)驗(yàn)他們的應(yīng)變能力及分析能力），初步具有督導(dǎo)身份的員工開始實(shí)習(xí)，時(shí)間為2-3個(gè)月，實(shí)習(xí)期通過后才真正開始督導(dǎo)工作。