好領(lǐng)導(dǎo)好團隊是這樣形成的

       創(chuàng)建一支好的團隊，選拔合格優(yōu)秀的人才是第一步。然而經(jīng)過層層選拔辛辛苦苦篩選出來的人才，如果領(lǐng)導(dǎo)者不能做到平等尊重，真心善待，已經(jīng)錄用的人才也會逐漸流失，造成企業(yè)資源的巨大浪費。不要以為自己給了工資給了工作，就可以對人不尊重不善待，任意對待隨心處置。畢竟世界上不只自己一家企業(yè)，人才的競爭力決定企業(yè)最關(guān)鍵的核心競爭力。與其讓雙方都付出高昂的變更代價，不如真心付出留住優(yōu)秀人才。尤其是對自己身邊的核心團隊更應(yīng)如此。設(shè)想一個領(lǐng)導(dǎo)者連自己身邊的人都不能籠絡(luò)團結(jié)，其他距離較遠的人怎么能夠得到信任和重用？古代“千金買骨”的故事生動說明，聰明的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該知道，如何以最小的代價換取最大的人才資源。一個刻薄寡恩，吝嗇刁鉆，重利輕義，斤斤計較，心胸狹隘，目光短淺的領(lǐng)導(dǎo)者，只能聚集一批利祿*猾之徒，絕對不會團結(jié)真正的人才。　　

　　以下是領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該掌握的一些管人用人原則，作為工作中參考?！　?/p>

　　一、精神激勵與物質(zhì)獎勵相結(jié)合　　

　　要建立維護一支具有戰(zhàn)斗力的銷售團隊，高額的物質(zhì)獎勵是必要的，特別是業(yè)績提成這一塊，一定要高的具有誘惑力，要超出同行一大截，并且能做到認真如數(shù)兌現(xiàn)。但是畢竟產(chǎn)生業(yè)績需要時間，在此之間必須輔以精神激勵，尤其是對現(xiàn)代80、90后的年輕人。他們往往更加看重精神感受心理直覺。往往一個眼神，一種語氣，一份臉色，就能給其以巨大的精神鼓勵或心理挫傷，給團隊氣氛產(chǎn)生巨大影響。領(lǐng)導(dǎo)者要善于通過自己的言行營造積極向上的氣氛，要善于發(fā)現(xiàn)每個人的優(yōu)點，并公開及時予以表彰獎勵，而不要總是橫挑鼻子豎挑眼。有些不好聽的話得罪人的事，可以安排其他人去做。領(lǐng)導(dǎo)者自己要盡量給團隊成員以親切感、信賴感、歸宿感和真誠感，而不要相反。當(dāng)企業(yè)暫時無法提供優(yōu)厚的物質(zhì)待遇的時候，作為領(lǐng)導(dǎo)者就更要善于用熱情去鼓動下屬，用火焰去溫暖員工。誰都喜歡一團火一樣的領(lǐng)導(dǎo)，而不是冷冰冰嚴(yán)酷酷的老板。千萬不要以傲慢的態(tài)度對下屬頤指氣使，因為傲慢的本質(zhì)是心虛和無知，是內(nèi)心缺乏底氣的表現(xiàn)。越是有內(nèi)涵有教養(yǎng)的人，則越是顯得平和謙虛。　　

　　二、管理制度與企業(yè)文化相協(xié)調(diào)　　

　　良好的團隊一方面要靠規(guī)章制度，一方面要靠團隊文化。一手軟一手硬，對高素質(zhì)成員的銷售團隊來說，團隊文化這個軟性的東西更重要。團隊文化并不只是生日蛋糕、卡拉OK，吃喝玩樂這么簡單，而是要重視理念塑造和價值觀認同。領(lǐng)導(dǎo)者不能停留在口號上，而是要以身作則身體力行去體現(xiàn)貫徹。如果說一套做一套，言行表里不一，天長日久人們就會失去信任，以后再說什么也不會有人相信。好的團隊一定要有好的文化，好的文化是基于內(nèi)部好的利益機制。領(lǐng)導(dǎo)者必須是出自內(nèi)心的愛惜員工，尊重員工，從根本利益上關(guān)照員工，才能創(chuàng)造出好的文化。否則，單純做一些形式上的表面文章，做做樣子，遇到切身利益就王顧左右而言他，怎么可能有好的文化？領(lǐng)導(dǎo)者要經(jīng)常捫心自問，是否真的愿意與兄弟們做到有福共享，有難同當(dāng)？如果不能做到，僅僅依靠一起大碗喝酒，大塊吃肉是不行的。如果連這一點都做不到，那就更糟糕了！　　

　　三、大是大非英明小過小錯糊涂　　

　　領(lǐng)導(dǎo)者聰明一點好，還是糊涂一點好？是親力親為好，還是無為而治好？這個問題沒有絕對正確和錯誤的答案，關(guān)鍵要看對待什么事，什么人。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該在大是大非問題上保持清醒，而在小過小錯上盡量睜只眼閉只眼。人太廉則無友，水太清則無魚，領(lǐng)導(dǎo)者太過精明，身邊就無法容納人才，因為每個人都有缺點，而靠近者自然缺點更明顯，特別是優(yōu)點突出的人缺點也更突出。領(lǐng)導(dǎo)者如果經(jīng)常睜著眼睛尋找身邊人的缺點，抱著睚眥必報你來我往，你敢向我提要求，我就給你穿小鞋，絕不吃虧服輸?shù)男膽B(tài)，最終的結(jié)局只能是孤家寡人單打獨斗。領(lǐng)導(dǎo)者要善于用人之長容人之短，才能最大限度籠絡(luò)人團結(jié)人。　　

　　四、平等對待與個性化管理同步　　

　　領(lǐng)導(dǎo)者在人格上要對每一個成員平等相待，同時根據(jù)每個人特點進行個性化管理。無論是待遇、獎勵，還是要求、指標(biāo)，都應(yīng)該根據(jù)不同對象分別對待，不能一刀切。只有做到個性化管理，才是對每個人真正的理解和尊重。這就要求領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)常與成員保持密切溝通，做到充分了解?！　?/p>

五、恩威并施寬嚴(yán)相濟賞罰并重　　

　　領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該雖嚴(yán)格要求但不是求全責(zé)備，雖寬仁大度但不是放任自流。對業(yè)績目標(biāo)要高，對工作質(zhì)量要嚴(yán)，但同時要看到員工的努力和付出，要理解體恤員工的艱辛和困難。而對一些人品不好，素質(zhì)低下的人，不能投鼠忌器姑息養(yǎng)*，該執(zhí)行紀(jì)律就該執(zhí)行紀(jì)律?！　?/p>

　　六、維護威信與有錯就改相統(tǒng)一　　

　　領(lǐng)導(dǎo)者要維護威信，說出的話，做出的決定，絕對要兌現(xiàn)承諾，不能朝令夕改，出爾反爾。但是，如果真是自己的錯誤，也要勇于承認，及時果斷改正。這樣不但不損害形象，反而更加提升威信，讓旁人心悅誠服?！　?/p>

　　七、知人善任在先用人不疑在后　　

　　選拔合適而優(yōu)秀的人才不易，敢于放權(quán)任用更難。在選拔之前盡量睜大眼睛，特別是要通過科學(xué)嚴(yán)謹?shù)某绦驅(qū)訉舆x拔淘汰，不要完全憑感覺靠直觀。一旦確認錄用，就要敢于使用，善于管理。在用人不疑的前提下，也要通過嚴(yán)格的規(guī)章制度來制約。權(quán)限內(nèi)的要放開信任，權(quán)限外的要嚴(yán)密控制。不要事事干預(yù)掣肘，也不能從此不管不問。要讓合適的人去做合適的事，首先崗位職責(zé)角色分工一定要明確，什么樣的職位招聘什么樣的人，各就其位，各司其職，各盡其才，各得其所，絕對不能混淆。否則逼迫員工去做不適合的事，拿不符合其身份的標(biāo)準(zhǔn)去要求員工，最后只能是雙方都失望?！　?/p>

　　八、強調(diào)結(jié)果也要同時注重過程　　

　　銷售工作強調(diào)結(jié)果，為了好的結(jié)果一定要有好的過程。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該重視過程管理，不要像守株待兔一樣盲目等待好結(jié)果。所謂把信帶給加西亞，沒有任何借口之類的鬼話，都是無能而懶惰的領(lǐng)導(dǎo)為自己開脫的借口。好的領(lǐng)導(dǎo)不必事事領(lǐng)先，樣樣在行，但一定要給下屬正確的指導(dǎo)，明確的目標(biāo)，必要的條件，合理的支持。又要馬兒跑，又不給馬兒吃草，這樣的領(lǐng)導(dǎo)其實是得不到任何好結(jié)果的?！?/p>

　　九、鼓勵競爭同時維護整體平衡　　

　　團隊管理不能追求一團和氣，為了和諧而和諧。銷售團隊是否具有戰(zhàn)斗力，內(nèi)部是否具備良好的競爭機制很關(guān)鍵。一定要讓優(yōu)秀者脫穎而出，并得到應(yīng)有的回報。同時領(lǐng)導(dǎo)者要維護整體平衡，不能過度競爭造成內(nèi)部分崩離析，惡性內(nèi)耗。最關(guān)鍵的就是要做到公平、公正、公開，特別是在政策支持上要合理，根據(jù)能力而不是根據(jù)親疏來區(qū)別對待。　　

分頁標(biāo)題

　　十、注重業(yè)績實效但不急功近利　　

　　銷售工作講究業(yè)績，團隊管理注重實效，但一切要從實際出發(fā)，不能好高騖遠，急功近利。無論是客戶開發(fā)業(yè)務(wù)，還是個人成長歷程，都有歷史的局限和條件的限制，不可能一蹴而就，揠苗助長。太急于求成只能給員工造成過度心理壓力，讓人畏懼退縮，最終團隊離散。所以一定要適度合理要求。如果對人總是吹毛求疵，挑肥揀瘦，沒有人才時渴求人才，人才來了又不愛惜善待，結(jié)果只能像狗熊掰玉米，掰一個丟一個，最后什么也沒留下?！　?/p>

　　作為一個團隊領(lǐng)導(dǎo)者，在要求員工不斷學(xué)習(xí)進步的同時，自己也要加強理論知識學(xué)習(xí)，特別是企業(yè)管理和人力資源方面的經(jīng)驗和知識。但是，一個領(lǐng)導(dǎo)者是否好領(lǐng)導(dǎo)，與其是否碩士博士，是否ＭＢＡ并沒有直接關(guān)系，并不是學(xué)歷越高，知識越豐富，就自動成為好領(lǐng)導(dǎo)。很多民營企業(yè)的老板學(xué)歷文化都很低，只因為善于籠絡(luò)人心，誠心誠意平等尊重，真心善待自己的哥們，身邊就始終有一批鐵桿用戶者追隨者，這就是真正的領(lǐng)袖之高明之處。如果本身學(xué)識水平不高，資金實力不雄厚，再加上不善于籠絡(luò)人心，這樣的領(lǐng)導(dǎo)者不失敗才怪。在一個好領(lǐng)導(dǎo)的眼里，人人都是人才，問題只是自己如何使用；而在糟糕的領(lǐng)導(dǎo)者眼里，卻只有奴才和工具，要么是聽話的奴才，要么是可用的工具，內(nèi)心沒有絲毫對人才的尊重意識。要成為一個好領(lǐng)導(dǎo)，根本還在于自己的人才觀念和用人理念，并不在于自己有多少知識和資金?！　?/p>

　　如同員工不可對企業(yè)提出超過現(xiàn)實的要求一樣，領(lǐng)導(dǎo)者也不能向員工提出超出其能力的要求，雙方需要互相理解磨合，努力適應(yīng)，找到雙方都認為適宜的契合點。否則，只是單方面要求別人，自己卻懶于改造提高，這樣的團隊是不會存在很久的。發(fā)現(xiàn)優(yōu)點，肯定成績，以欣賞的眼光去看待下屬。同時也要記住嚴(yán)師出高徒，只有嚴(yán)格要求，加上恰當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)，才能真正培養(yǎng)出好團隊。平等尊重，真心善待，有好領(lǐng)導(dǎo)才能有好團隊